本文緣起
您應該也聽說過由日本知名作家 山下英子所提出的「斷/捨/離」概念，斷捨離是什麼呢？簡單的說，它的核心在於：「斷」絕不需要的東西、「捨」去多餘的負擔、「離」開對事物的執著。身為人資的我們，往往需要應對公司內外的各種需求，但這些需求是否都值得我們耗費時間和精力？如果我們可以嘗試將「斷/捨/離」這個概念應用在人資工作上，可能會對HR的工作樣態產生很多啟發性，本文將以『員工關係』為焦點，來看看這個概念能展現什麼樣的效益。
員工關係中的「求全」心態
當談到員工關係管理，HR的確有很多事情要處理。從處理員工申訴、溝通矛盾，到安排員工活動，甚至是調解部門內部衝突，每件事情都感覺像是必須親力親為。我們往往想要做到面面俱到，覺得應該讓每個人都覺得滿意，且每個問題都應該被解決得妥妥當當。
可是，試圖滿足所有人，只會讓我們無法專注於真正重要的事情。每次當一名員工走進辦公室抱怨時，我們是不是已經下意識地啟動「客服模式」，而忘了我們的真正工作價值是什麼？我們是不是往往試圖平衡所有人的需求，而忘了哪些問題，對公司的發展和員工士氣是最具關鍵性的？
「當你試圖拯救所有人時，最終你會迷失自己。」
員工關係中的「斷捨離」
在人資工作中，尤其是員工關係的管理上，應用「斷捨離」可以讓我們釋放出大量精力，專注於高價值的任務。
「斷」去那些不具影響力的糾紛
例如，當處理員工糾紛時，我們是不是應該先判斷這個問題的真正根源？它是個別事件，還是整體文化出了問題？如果是個別事件，也許我們應該選擇「斷」掉那些不具影響力的小糾紛，而專注在大的趨勢上。
「捨」去那些無法改變的事情
很多時候，HR面對的是一些無法立即解決的結構性問題，這類問題不是我們每天面對的小糾紛能夠解決的。我們必須學會把這些問題的「解決責任」部分交還給該負責的部門主管，HR的角色應該是協調者，而非代罪羔羊。
「離」開那些追求完美的執著
最重要的是要「離」開對追求完美的執著。員工關係中的衝突是永遠存在的，我們不可能讓每個人都滿意，尤其在處理人事問題時，必然會出現一些不愉快的結果。HR必須接受這個事實，不要試圖每次都讓衝突雙方皆大歡喜，因為那樣反而可能讓事情拖延不決。
「衝突無法完全消除，但適當的調和可以讓事情自然發展。」
員工關係的「減法原則」
除了「斷捨離」，HR在處理員工關係時還可以學習結合運用「減法原則」。日本首富優衣庫創辦人 柳井正的所提倡的『減法原則』在於強調：去掉不必要的裝飾，回歸事物的本質。而這個原則在人資工作中的小應用，就是應該嘗試去除不必要的干預和流程，讓問題更快得到解決。
譬如在處理員工衝突時，我們是否真的需要三四個會議來解決？或者我們可以在第一次會議後直接進行決策？往往越多的會議和討論只會使問題變得複雜，讓雙方陷入不斷辯論的循環。減法原則告訴我們，應該專注於最直接的解決方案，精簡處理過程，快速做出決策。
想像一下，當你處理兩名員工的衝突時，是否需要蒐集太多的背景資料，開會討論好幾個小時，最後還是找不到解決方案？其實，很多時候，HR只需要簡單的對話，讓雙方找到彼此的共同利益，快速做出調解。而這樣的做法，往往能取得更好的效果。
「簡化不是妥協，而是專注。」
案例：從複雜到簡單的員工申訴處理
Q：某公司員工小李最近不斷向HR反映他對上司的不滿，指出上司分配的工作量不均、態度不佳，並且暗示有職場霸凌的嫌疑。這個時候，你作為HR，是否需要馬上介入，進行深入調查，召開多次會議，蒐集證據，並試圖一次性解決這個問題？
A：運用「斷捨離」和「減法原則」，這個問題的處理方式可以變得更加簡單。首先，HR應該立即判斷這是否是普遍現象還是個別事件。如果是個別事件，那麼我們可以「斷」掉多餘的調查程序，進行直接對話。其次，HR可以「捨」去那些不必要的細節，專注於解決核心問題——是溝通問題還是工作安排上的誤解？最後，「離」開對完美調解的執著，接受雙方可能無法完全達成共識的事實，快速給出一個解決方案並進行監控。
「有效處理員工關係，不是讓每個人滿意，而是讓每個人前進。」
員工關係活動的斷捨離
員工關係不僅包括衝突管理，還涉及福利和活動的設計。很多HR會在策劃員工活動時陷入一個誤區：認為活動越多越好，福利越豐富越受歡迎。但事實上，員工最看重的是活動和福利的質量，而非數量。你是否曾經花費大量時間和精力策劃一個複雜的員工活動，但最終卻發現參與度不高，效果不如預期？
這時候，斷捨離的概念就能派上用場。我們應該「斷」掉那些繁瑣且不受歡迎的活動形式，專注於能真正提升員工參與感的項目。「捨」去多餘的流程和繁文縟節，簡化活動策劃和執行過程，讓活動更加貼近員工需求。「離」開對完美的執著，接受不需要每次活動都轟轟烈烈，只要達到實質效果即可。
舉例來說，假設你正在策劃一場年度員工團建活動，傳統的團建可能包括各種比賽、聚餐和互贈禮物，這可能需要大量的資源投入。然而，實際上，員工真正看重的或許是彼此間的溝通和互動。在這種情況下，你可以考慮簡化活動形式，例如縮短活動時間，選擇更輕鬆、互動性強的活動，這樣反而能夠達到更好的效果。
「簡單的活動，才能帶來深刻的回憶。」
員工申訴中的「減法原則」
我們經常處理員工的申訴，但在這個過程中，常常會陷入繁瑣的流程和無盡的討論，最終的決策效率低下。試想，員工向HR反映的問題往往是當下迫切需要解決的，我們的拖延只會加劇問題。因此，運用減法原則，讓HR能夠專注在解決問題的核心，避免冗長的會議和程序。
例如，當有員工抱怨上司的管理方式過於嚴苛時，我們不一定需要立刻安排多次的調查和長時間的會議。可以簡化處理方式，首先與該員工進行簡短而直接的對話，了解具體問題，再與其上司做一對一的溝通。這樣不僅能快速釐清問題，還能避免因過多的層層報告而浪費時間。最重要的是，讓員工感受到他們的聲音被即時聽見，並且問題獲得快速反饋。
「真正有效的解決方式，並不在於程序的繁瑣，而在於回應的迅速。」
情境演練：簡化員工申訴程序的實踐
讓我們來看一個實際的案例。某公司員工小張因為認為部門內部的工作分配不公而向HR提出了申訴。傳統的處理方式可能會涉及多次面談、跨部門會議，甚至需要書面報告。然而，運用「斷捨離」的思維，我們可以選擇先「斷」掉那些多餘的調查步驟，只要確認工作安排是否合乎規定即可。「捨」去那些不必要的背景資料收集，直接與主管進行簡單的討論，找出工作安排的實際情況。最後，HR可以「離」開對讓所有人滿意的期望，專注於提供一個簡單、有效且具持續性的解決方案。
「簡單的處理並不意味著草率，恰恰是快速回應問題的最佳途徑。」
員工福利設計的斷捨離
在人資工作中，福利制度的設計也是一個常見的繁瑣項目。很多HR都喜歡設計出看似完整且多元的福利方案，從健身課程到健康檢查、生日禮物等等，試圖讓員工覺得公司非常重視他們的生活品質。然而，實際上這些繁多的福利項目往往讓員工無所適從，甚至無法感受到公司對他們的真正關心。
這時候，我們也可以運用「斷捨離」的原則，來重新審視這些福利制度。首先「斷」掉那些不受歡迎或低效的福利項目，專注於提供員工真正需要的服務，例如更靈活的工作時間或心理健康支持。接著，我們可以「捨」去那些繁瑣的流程和複雜的報帳制度，簡化員工申請相關福利的方式。最後，我們應該「離」開對提供全方位福利的執著，接受簡單而有針對性的福利方案，讓每一分資源都用在刀刃上。
舉例來說，某公司曾推出一項健身房會員福利，原則上這是一個不錯的福利項目，但調查結果顯示，實際上只有不到20%的員工使用過該服務。這時候，HR就應該思考，是否有更能打動大多數員工的方案，例如提供更彈性的工作環境，或者設計一套能促進心理健康的輔導機制，這樣的做法往往能更符合員工的需求。
「真正的關心，不在於提供數量，而在於提供質量。」
員工關係中的「減法」決策
在HR的工作中，處理員工關係的關鍵往往不是『做得多』，而是『做得對』。我們是否需要在每次員工衝突時都深陷於無止境的調查和討論中？其實，很多衝突的核心都來自於溝通不暢或誤解。我們可以利用「減法原則」來簡化這些程序，找到最直接有效的解決方法。
例如，在處理部門內部的衝突時，HR可以選擇不去過度干預，而是提供一個平台讓員工自己解決問題。我們可以進行初步的調解，但隨後應該放手，讓員工自己去尋找出路。這樣的做法不僅可以減少HR的工作量，還能夠促進員工之間的自主性和責任感。
「有時，HR的最佳干預方式，就是學會放手。」
從斷捨離到減法原則，人資工作者的重塑之路
如上所述：「斷捨離」和「減法原則」不僅僅是整理物品或簡化生活的概念，它們同樣適用於人資工作，特別是在處理員工關係上。當我們學會斷捨離，把不重要的任務和繁瑣的流程清除掉，我們將能更專注於那些真正能夠提升公司效益和員工幸福感的工作。減法原則則教會我們，少即是多，簡化決策過程，不僅能提高效率，還能帶來更好的工作成果。
作為HR，我們必須勇敢面對繁瑣的工作，學會精簡、專注、快速反應，這樣才能成為更有價值的員工關係管理者。不僅我們自己會受益，公司和員工也將因此受益。
「真正的管理藝術，不在於做得多，而在於做得精。」
＃人資職涯系列
