剛好這份工作第一個被指派的工作範疇是公司整體的移工，雖然上一份工作也有接觸到移工管理，但因為整體人數只有個十來位，現況面對的是兩百多位且繼續增加，所以局勢狀況還是不同，也就是一個紀錄自己的一些規劃與想法。
#國籍的選擇
業界有些移工數量很大的企業，通常幾乎就是多國引進，不過還是要稍加區隔一下減少不同國籍共同工作，民族差異是一個，另一個則是溝通的效能可能會更大。
目前公司選擇的是菲律賓，目的是在英文的基本對話以及閱讀上是沒問題的，對於仲介找翻譯或是公司內部的溝通算是相對容易入門。所以就以這樣的基礎來評估。
#招募
與本國籍不同的是，這樣招募的過程首先得取得政府相關的許可，會有對應的員額，產業的不同，同時也須繳納給政府就業安定費，如果公司屬於某些大品牌的供應商，也許還需符合RBA的零收款等。這部分主要關鍵還是落在仲介，仲介的經驗，可以提供的服務到甚麼程度，是否衍伸協助部分生活管理等等。
#訓練
到職後基本的工安與職業安全衛生的要求，相關內容可請仲介協助翻譯成該國文字，此時菲律賓的英文對於一些企業內部文件就來得容易執行與轉譯。工作中的訓練初期不外乎就是台籍搭配翻譯去執行，拆解與說明步驟，並且從中去找到幾個學習好的移工做為未來的種子。
#發展
隨著移工工作逐漸上手，進一步的不外乎就是工作會需要操作的天車(固定式起重機)與堆高機這類政府規範需有執照的專業技能，然後訓練移工學習中文(或是訓練台籍英文)，內部另外規劃設計一些指導技巧等。
#關鍵還是薪資
由於薪資的差異性，多數移工都會是基本薪資，然後會依靠加班賺取收入，初期可透過加班去產生移工能力的差異性，但隨著時間變化，可能公司又有一批新的移工，就需要去評估額外的實質激勵，包含津貼，獎金，甚至針對某些技能熟悉或是可指導新移工人員，在常態薪資上有所調整，同時也能增加加班費計算基礎。
#留任
以三年一簽的周期來看，移工本身一定會交互比較，如果在公司的相關收入與互動是好的，多數會選擇留下繼續存錢。但如果有一些表現不佳的移工，基本上也是比照需要有績效輔導改善的紀錄，然後再評估轉出或是回國。
#生活管理
這一題是我認為目前還有困難的，外部宿舍雖然有仲介公司協助管理，但是團體生活就一定會有公德心的問題(台灣人也是)，怎麼樣及時的協助，同時又能有一些要求制約宿舍環境等，還是需要依靠明確的辦法以及有人專責做一些巡檢與處置。
#員工關懷
對於日常管理的延伸就是員工關懷，有沒有一些對應的活動，給予飲食上的協助與尊重，舉辦一些讓大家在台灣比較不無聊的活動，甚至也有在推廣對於移工的身心健康關懷，這些就是更加進階，也是整個人資領域必然的方向。
#主管心態
基本上移工加上各種額外的費用支出，常態支出基本上三萬多跑不掉，一部份因為有些工作屬性很難找到台灣員工，所以只好選擇移工，但另一個部分也不應該過度的想要在移工身上擠壓降低成本，特別是要避免同工不同酬的狀況，如果都能創造價值，那給予好的薪酬自然就容易留住人才，不論台灣或外國人都是。
其實就跟人才在企業內部的程序沒太大差別，有的大概就是會有一些期限，當然政府也有對應所謂中階移工的方式可以打破這樣年限，但關鍵還是在於公司願意投入多少資源在人，資源多的人資角色要做的事就多，但也就越能發揮，人資角色也許就是在這樣的來回擺盪之間映射出光芒與價值吧。
#人事阿崴
