彼得原理主要是要闡述 —— 在企業或組織中，每個人都會被晉升到一個自己無法勝任的位置。
很有趣的是，反思在自己處在的職場上，似乎也煞有其事。尤其在規模不這麼大的中小型企業中，愈容易產生彼得原理的現象。原因在於，中小型企業對於「激勵(獎勵)制度」並沒有嚴謹且多樣的規劃，因此當公司要給予一位表現優異的員工獎勵時，不外乎就是加薪或是升遷。而問題就在於 —— 一位業績出眾的業務，並不一定就是一位優秀的業務經理；一位善於寫程式的工程師，並不一定就是一位優秀的技術主管。
也就是說，公司時常透過升遷，作為員工的獎勵方法之一，將基層員工晉升至管理階層；因此，員工往往在毫無管理經驗與訓練的狀況下走馬上任，接手一個不適任的職務。
「換一個位置，就換一個腦袋」這句話理所當然是正確的，而非嘲諷。
如何避免彼得原理發生在自己身上？要嘛就是拒絕往上晉升(當然這聽起來很荒謬)，要嘛就是在你晉升之前，就已經準備好另一個管理者的腦袋。
也就是說，自己應該要清楚自身的優劣勢、以及希望在現在這間公司發展到甚麼程度。我擅長people management嗎? 還是我更適合單打獨鬥的工作型態? 我喜歡處理人與人間、部門與部門間的溝通協調嗎? 還是我更喜歡整天coding解bug。
公司的人資部門應該要增加激勵制度的多樣性，而自己也應該適時地停看聽，減少彼得原理發生的機率。
