（多年前，一位作者曾給過我的鼓勵）
撰文：E編上週收到一則來自 B 的訊息，B 說：「我已經回來，要找新工作了！」
哇！回憶立刻湧上來。
從小聚首次相談，到「書業相談室」成立後的二談，這中間我們仍有持續交流。他後來選擇離開時，我曾對他說：「可以先讓自己緩一緩，看看心在哪裡，路就在哪裡。」
這次再度回來報訊，我也回他：「相信你會有更棒的未來！」
後來B說，有點嚇到的是「出版業一窩蜂來找。」不只他，我也陸續聽到幾位前輩說，出版社主動邀人的頻率明顯變高。回想去年我還在擔任行銷主管時，也是拼命主動邀人，才找到合適的人才。
日前與業內資深業務S吃飯，朋友直言：「行銷跟業務現在完全找不到人啊！以前還能挑，現在根本沒人來投。」
稍早也看到一位書帳脆友貼文，說凌晨兩點收到出版行銷寄來的新書邀約信。留言區不少人也表示有收到，似乎都知道是哪一家出版社（我倒是猜不出）。
或許是那位行銷責任心太重，也或許是真的忙到只能半夜工作，但我還是會想我們能不能讓新生代有更好的工作環境？
之前和一位資深編輯A聊這議題，A苦笑說：「不要更壞就偷笑了！」
確實，出版業裡的世代溝通鴻溝越來越大。多數出版社仍習慣用師徒制教新人，編務專業或許可以這樣傳承，但在行銷與業務領域，就很容易讓新人感到困惑。
「為什麼只看博客來即時榜就好？」
「為什麼一定要找推薦人？」
「為什麼只能找 KOL？」
「為什麼不能花錢？」
而他們多半聽到的答案是：
「因為博客來是最大通路。」
「因為找推薦人是慣例。」
「因為找 KOL 最有效。」
「因為利潤太低。」
在「書業相談室」，我們團隊發現，新生代因為未曾經歷出版業的黃金時代，對於許多高階管理人或老闆提起的「當年榮景」，往往感到困惑甚至距離感，這也成了世代之間的巨大鴻溝。
也許規模較大的媒體型出版社還有完整的培訓機制，但傳統型出版社多半沒有餘力建立制度。新人不是邊做邊學，就是依照前人留下的SOP，甚至連交接檔案都沒有，只能自己摸索。
新生代很難寄望體制內的出版社能提供良好的培訓。先前我們提過，去年團隊自辦的薪資調查顯示：計畫離職的比例高達32%，而考慮跨域發展的比例更達到驚人的79.8%。
是的，我們也從相談中發現，年輕的相談人普遍渴望跨域學習，積極評估轉行；但也仍有人說想再試試，也願意再試一次。
連續兩年的薪資調查（2023、2024），到今年的「書業相談室」，這些累積的經驗讓我們開始思考：是否能建立一個更完善的機制，持續陪伴並協助新人成長，也促進產業不同世代之間更良性的互動。
於是，我們啟動了新的企劃，正積極籌備中，期待後續順利展開。
也巧，最近接到新邀約，主題談的正是「人才流失與勞動條件」。怎麼賣書固然重要，但怎麼留人，才是長遠之道。希望未來出版產業能有更好的勞動條件，讓新生代願意留下。
我最後問B：「有這麼多出版社邀請，那你怎麼想？」
B說：「我正在看看，要不要回頭。」
