馬特．查爾斯．穆倫維格（Matt Mullenweg) 1984年出生於美國。 2005年，他創辦Automattic公司並推出WordPress.com，該平台因易用性和開源特性迅速成為全球最廣泛使用的部落格系統。十五年後，WordPress已成為全球最具影響力的開源平台之一，其月度觸及量甚至達到 Google 的六成。
2019 年，Automattic先以高調姿態收購擁有1.3億用戶的Tumblr，隨後又在11月完成 Salesforce 3億美元的D輪融資，估值來到30億美元。員工規模也從創業初期的1人，擴張至分散在 75 個國家的1,100名夥伴。
有趣的是，這家成長驚人的科技公司，從創立第一天開始就採用「純遠端辦公」──沒有辦公室、沒有上下班打卡甚至沒有傳統的組織階層。它不是遠端工作的開山者，卻成為證明此模式可行與高效的最佳案例。
走進Automattic的Twitter，可以看到近三分之一的內容都在討論如何更好地從事遠端協作。從創辦人到工程師，每個人都熱衷於在部落格、書籍或社群中分享對遠端工作的洞察，彷彿這家公司除了做產品，也在「傳教」。
2017年，Automattic關閉了位於舊金山唯一的一間辦公室。理由非常簡單 :因為「租了六、七年，但沒有人要用。」
穆倫維格回憶，公司誕生時的四名創辦人各自分布在世界不同城市，「我們很早就知道，不必坐在同一個空間裡，也能把事情做好。」
省下的租金，反而拿去全面升級員工的遠端工作體驗。
公司為選擇在共享辦公室上班的員工提供每月 250 美元補助；常駐咖啡廳的員工，咖啡錢由公司吸收。另外，正式入職者還能獲得 2,000 美元添購設備的預算；所有員工則統一配發最新款蘋果設備，確保工具到位。
在Automattic，內部交流完全數位化。他們依賴自主開發、取代郵件的協作系統 P2，再搭配 Zoom 與 Slack 完成同步協作。
組織沒有嚴格的階層，每個專案組通常由 2–12 人組成，沒有傳統的「專案經理」。團隊組合與協作方式由成員自行調整，說話靠成果、靠產出，而非頭銜。
「我並不在乎你什麼時候工作。你可以打高爾夫後在凌晨兩點開始寫程式。我要看的永遠是『你做出了什麼』。」
固定的辦公室對他而言，往往只確保「人在」；但不等於「工作在進行」。一切都是從我們對工作的想法開始。
就以我的經驗來說，許多公司裡的員工都只是作作樣子而已。如果某個人早上穿著得體的在辦公室現身，沒喝醉，也沒在辦公桌前睡覺，我們就會假設他在工作。如果他正在做試算表和待辦清單，我們會假設他工作得非常認真。不幸地，這些都沒考慮到員工一天裡真正創造了哪些東西。一名員工坐在辦公桌前八小時，只是移動紙張和寄送電子郵件，沒有做出任何成果，這是有可能的，更可悲的是，這種情況還很常見。
為補足遠端文化可能帶來的疏離感，Automattic 每年會舉辦一次「Grand Meetup」。全公司員工飛往同一座城市，一週之內一起協作、學習、討論。這是一種儀式，更是一種文化維繫。
Automattic的招聘模式，也是遠端時代最值得研究的一套方法。
設計與業務發展總監戴夫．馬丁( Dave Martin )曾回憶道 : 公司過去也曾模仿Google、微軟問求職者腦筋急轉彎、一起吃午餐面談等等。
但後來發現這些測驗與真實工作毫無關聯。
因此，Automattic徹底取消所有線下面試。
於是我們開始思考，為什麼雇用的人才中，有些適用，有些不適用，同時愈體悟到，沒有什麼可以取代實際與雇用人才一起工作的感覺。因此我們逐步改變做法。
我依舊會親自審查我們收到的大多數履歷，而且會立刻以缺乏相關經驗、技能，或是履歷表上有錯誤，篩選掉85％的求職者。
我不太在意教育程度：因為我自己就是休士頓大學( University of Houston )的輟學生，如果還沉迷於某人畢業於哪所學校，未免太過虛偽。
在試用期間，公司更要求正式員工優先投入「督導試用者」的任務。因為找到合適的人，比完成短期專案更重要。
馬丁說：「我們希望與員工建立能延續數十年的關係。如果把每個人都當成短期工，那麼管理方式必然只會落入短視。」
根據Global Workplace Analytics數據。2005年全球約有180萬遠端工作者，到 2014 年已翻倍至360萬；截至2018年底，全球超過半數科技企業允許員工遠端辦公。在美國，已有3,000萬人以家庭作為主要工作場所。
理論上，只要依賴電腦與網路的職務，都能遠端化：銷售、客服、技術支援、工程、行銷……
然而在中國與許多亞洲企業，遠端工作仍被謹慎對待。疫情的爆發，使得這種原本小眾的模式突然「全民試用」，但從協作工具的混亂使用、企業流程的卡頓可見，大多數人尚未真正準備好。
真正需要更新的或許不是工具，而是管理方式與雇傭思維。
在數位時代，企業組織可以不靠地點、時間的束縛運作，重點永遠是如何讓人才在最自由的狀態下，產出最大的價值。
在傳統管理思維仍試圖用「出勤」衡量績效的時代，Automattic用十五年的實戰證明，遠端不是妥協，而是更高層次的組織形式 : 它要求更透明的溝通、更強的自驅力、更成熟的文化管理，企業必須學會信任，員工也必須學會自律。
疫情只是一個加速器，真正的變革從未來自外部，而來自企業是否願意重塑自己。當遠端辦公不再是權宜之計，而是公司文化的一部分，人們開始重新思考：什麼才是工作的本質？什麼才是組織的價值？
當公司真正相信人才的潛力，並給予自由與責任。創造力，才將不再被任何邊界所限制。
資料參考 : hbrtaiwan、Wiki、《The Year Without Pants-WordPress.com and the Future of Work》
