一、結論：
職災勞工必須是因醫治、療養而不能工作，才能請休公傷病假。因此，縱使職災勞工提出記載「宜休養」之醫囑，但若經雇主調動為輕便工作後仍有工作之可能，或是職災勞工之醫療及復健不妨礙工作之進行，即非「不能工作」，而無法持續向雇主請休公傷病假。二、說明：
依據勞基法第59條第2款規定，如果勞工有因職業災害而不能工作之情形，可以向雇主請求不能工作期間之工資補償。又，依據勞工請假規則第6條，勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，雇主應給予公傷病假。結合上開規定，公傷病假期間雇主仍須給薪。
對於擬請公傷病假之勞工，雇主有權要求勞工提出相關證明。實務上勞工常以記載「宜休養」醫囑之診斷證明書，作為公傷病假之請假證明。如果勞工一再提出上開相同內容之診斷證明書，是否即代表雇主必須使勞工持續請公傷病假呢？
要回答上開問題，仍須回歸公傷病假之請假要件。依據勞基法第59條第2款及勞工請假規則第6條，公傷病假之請假要件，必須是職災勞工因醫治、療養而不能工作，始該當之。就此而言，如果職災勞工仍有從事工作之可能，且不妨礙其休養，則診斷書所記載「宜休養」之內容，即不得與「不能工作」等同視之（參臺灣高等法院103年度勞上字第105號民事判決）。
承上述，職災勞工是否從事工作之可能，往往要視勞工之傷勢、康復狀況以及工作內容個案認定。此時，如果雇主將職災勞工改調較輕便之工作，職災勞工即有機會在無過度身心負荷下繼續工作，而不至於妨礙休養，此時，勞工就不得以記載「宜休養」之診斷證明書，要求雇主持續給予公傷病假。況且，依據新施行之勞工職業災害保險及保護法67條第1項，雇主亦應按照職災勞工之健康狀況及能力，安置適當之工作，因此雇主將職災勞工改調較為輕便之工作，亦屬法律要求之義務。
進一步言，倘若雇主針對職災勞工發動合法之調職，有部分法院見解認為勞工即有接受之義務，而不得再主張不能工作而繼續請公傷病假（例如臺灣高等法院103年度勞上字第4號判決）。此時，如果勞工仍拒絕調動而未出勤，即構成曠職，如果達到勞基法第12條第1項第6款「連續曠工三日」或「一個月內曠工6日」之標準，雇主尚得依法解雇。
另，職災勞工得請公傷病假之「醫治」、「療養」情形，一般來說，也包含醫療後之復健期間。因此，如果職災勞工因為診療或復健而不能工作，也可以向雇主請公傷病假。然而，如果該診療及復健等行程，得與工作併行（例如，於週間工作，於週末復健），也可能不構成「不能工作」，而無法據以請休公傷病假（參臺灣高等法院107年度勞上字第136號判決）。
