一、結論：
建議雇主訂定明確之休息時段使每位勞工知悉，並藉由人力配置及安排，使每位勞工實際上均可能休息，並宜避免於休息時段內指派勞工工作，如此將可大幅降低違反勞基法第35條之風險。二、說明：
依據勞基法第35條規定，勞工繼續工作4小時，原則上至少應有30分鐘之休息。而目前主管機關及多數法院見解認為：勞基法第35條所規定者，是指勞工連續工作4小時後，應休息30分鐘，嗣繼續工作4小時後，仍應再給予休息時間至少30分鐘（行政院勞工委員會103年1月6日勞動2字第10200366269號函）。
換言之，勞工如果連續工作超過4小時未休息，雇主即可能違反勞基法第35條的規定。然而，若要求雇主必須確保每位勞工工作4小時後都休息，可能不符實際，尤其是雇用人數較多的企業，雇主更不可能實際掌握每位員工工作及休息之情形。那麼，雇主究竟應如何實施休息時間，才能避免違反勞基法第35條之規定呢？
就上開問題，有數則法院判決認為：雇主若已經在勞動契約或工作規則中訂定每天明確的休息時段，那麼勞工上開時段，原則上就是推定為休息時間，除非有證據證明勞工在該休息時間因雇主要求而工作，該休息時間才會變成工作時間（參臺灣新北地方法院102年度簡字第41號行政訴訟判決、臺灣新北地方法院103年度簡更字第1號行政訴訟判決）。
依上述見解，雇主只要依據勞基法第35條規定訂定休息時段，並且使勞工知悉，就已經盡到該條所定之義務，至於勞工在該休息時段是要休息，或是要自行從事工作，均無影響。不過，如果有相當明確的證據證明：勞工在休息時段工作是出於雇主的指示，則該休息時段即是形同虛設，實際上是工作時間，雇主即可能違反勞基法第35條之規定。
不過，另有部分法院判決採取較為嚴格之標準，認為雇主應主動證明已依勞基法第35條安排勞工之休息時間，否則仍無法排除違法之風險，此有臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號行政訴訟判決可參：該案中，勞工接受勞工局訪問時，未能明確回答每所謂休息30分鐘，究竟是自何時起至何時止，且雇主也未能提出明確之排班休息記錄等資料，最終被主管機關及法院認為雇主勞基法第35條之規定。
綜上，雇主如果要避免違反勞基法第35條之規定，最理想之作法為確實排定每位員工之休息時間，並且確保每位員工實際都有休息。若未能做到上開地步，則建議雇主至少訂定明確之休息時間，使每位勞工知悉，並藉由人力配置及安排，使每位勞工實際上均有可能休息，及避免於休息時段內指派勞工工作。
