一、 結論
所謂可約定最低服務年限之「受訓」，是指須花費相當之時間及費用，且使勞工獲得該行業進階職能（而非只是一般職能）之培訓。另外，最低服務年限約定是否合理，還必須參酌勞工所受培訓以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短等綜合判斷，不可有輕重失衡之情形。二、 說明
勞雇關係成立後，勞工原則上皆可自請離職（只須遵守勞基法所定之預告期間）。不過，當雇主與勞工約定「必須受雇滿一定期間才能離職，若提前離職就必須支付違約金」（即所謂「最低服務年限」），即有可能限制勞工自請離職之權利。而上述最低服務年限之約定，等於是限制了勞工的人身自由，因此勞基法就此種約定，也有其規範。
依據勞基法第15條之1第1項，雇主只有符合下列二種狀況之一時，才可以與勞工約定最低服務年限：其一為「雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。」，其二為「雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者」。
就上述「雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用」之情形，是否代表雇主只要安排勞工受訓並支出費用，就可以與勞工約定最低服務年限呢？
就此問題，必須要探究上開規定背後的精神。支付培訓費用的雇主，之所以得與勞工約定最低服務年限，是因雇主為了使勞工取得某項關鍵技術而支出龐大受訓費用，並期待勞工受訓完畢後，以其受訓成果回饋公司，此對雇主而言毋寧是一種投資。此時，倘若允許勞工受訓完畢後可以隨時離職，將無法確保雇主可以回收上述投資之效益，對雇主來說並不公平，因此，勞基法才會允許此種情形之雇主簽訂最低服務年限契約。
由上可知，所謂「受訓」，並非指任何內容或形式之訓練課程，而是指須花費相當之時間及費用，且使勞工可以獲得該行業進階職能（而非只是一般職能）之培訓。實務上曾有雇主使勞工進行一般性之職前訓練或是在職訓練，並以支付其費用為由，要求勞工約定最低服務年限。但是，法院審酌上開一般性之訓練，只是使勞工獲得該職位必備之基本技能（如不具備該技能即無法勝任工作），而非更高階之專業技術，因此雇主縱使支出培訓費用，也只是雇主應負擔之一般性人事成本，不可認定為勞基法第15條之1所稱之培訓費用，更不可以此為由與勞工約定最低服務年限（例如臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第29號民事判決）。
此外，雇主即便為勞工支出培訓之費用，然依據勞基法第15條之1第2項規定，仍須視勞工所受培訓以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短，綜合判斷所約定之最低服務年限是否合理。如果有輕重失衡之情形（例如，訓練時間不長，訓練費用不高，卻約定長達數年之最低服務年限），依據勞基法第15條之1第3項規定，仍有可能被認定為無效。
