常見的人資團隊組成有三大功能：招募、訓練、薪酬。當然，這些會因組織規模不同而有所差異，但在目前缺工的環境之下，招募通常是一個相對會被保留的人資功能；薪酬則可能在某些小型企業中被併入財會單位。
#招募工作樣貌
招募的流程其實也分享過滿多次：從源頭的人力預算與缺額確認、各職缺的 JD 撰寫、履歷搜尋與篩選、提供用人主管評估、面試邀約、人資面試、薪資核敘，到錄取通知與聯繫。這一段算是人才進入公司前的前端作業。
同仁加入公司之後，包含新人報到與相關人事資料準備；在職期間的人員協助，直接相關的包含假勤管理、訓練規劃、試用考核與績效管理等；間接則包含員工關係與工作關懷。直到人員晉升、留停或離職等階段，皆會對應到組織制度、人員訪談與相關行政流程。
“你以為是招募問題，其實不是”
#因為招募衍生的
為了減緩招募壓力，常見的對應方向包含：薪資福利、員工訓練與雇主品牌。前兩項在實務上通常較難由招募端直接主導——薪資福利多半在產業與公司定位上已決定大半，而員工訓練則取決於用人單位與人資如何共同盤點、設計與規劃。
雇主品牌則是一個值得長期經營的主題。其核心在於：現有同仁是否願意真心推薦身邊的人加入公司。設計推薦獎金是一種方式，但更重要的是，公司日常是否能對不同人選提供相應的價值與支持，並建立良好的關係維繫。
“很多公司在做雇主品牌，但那是主管的想像，不是員工的感受”
當公司本身做得夠好，確實不需要過多宣傳，但多數情況仍需要適度曝光。因此會延伸出各種線上與線下的宣傳方式，包含實體招募活動、社群平台經營，甚至參與公開獎項評選等，都是提升曝光與吸引人才的重要手段。
#除了自己找
另外，也會搭配一些可大量補充人力的管道，通常多用於基層職缺，例如：移工引進、派遣人力，以及與學校合作的實習或產學專班。這些都是目前常見的人力補充來源。
#工作需要再設計
隨著招募對象越來越多元，甚至包含中高齡就業族群，工作的內容是否能重新設計，變得更加友善與可上手，就變得格外重要。透過降低門檻、簡化流程，或導入自動化與協作方式，這些都需要與用人單位長期合作、逐步調整，才能真正解決人力缺口的問題。
“招募，從來不是招募的問題”
#你的人資好朋友
#人事阿崴 #招募
