實務上常見的一個問題是：有沒有投保勞工保險（勞保），是否會影響到勞動契約的認定？
具體來說，如果工作場所，有為自己投保勞工保險（勞保），那麼自己的身分就會是勞工嗎？簽的就會是勞動契約嗎？自己就會受到勞動基準法（勞基法）的保障嗎？一、是否投保勞保，並非勞動契約的判斷標準：
之前在勞動契約認定系列的第(1)～(3)篇文章提到過，勞動契約的認定標準在於「從屬性」，只要具有從屬性，就足以成立勞動契約，至於契約的名稱是什麼（僱傭/承攬/委任）、職稱是什麼（總經理/副總經理），並不會影響勞動契約的認定。（這系列是連貫的，只要點選「上一篇」，就可以看到前三篇了喔）
所以同樣的道理，有沒有投保勞保，並不是勞動契約的判斷標準。
法院判決強調，勞動契約的認定，關鍵仍在於是否具備「從屬性」，不能夠單純以有無投保勞保，就認定這個契約是否為勞動契約。
最高法院113年度台上字第6號民事判決：「按關於勞務給付之契約，是否屬僱傭關係，應就是否具人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以綜合判斷，不得率以有無投保勞工保險，遽為推論。」
最高法院113年度台上字第890號民事裁定：「梁黃美麗基於照顧家人立場，同意上訴人掛名於被上訴人處投保勞工保險、全民健康保險及提繳勞工退休金，上訴人則因梁至正提供家用，被上訴人為家族事業而幫忙，並未受領薪資，非基於提供勞務與給付報酬之意思合致。上訴人所舉證據，不能證明其對於被上訴人具有人格上、經濟上及組織上從屬性，難認兩造間有僱傭關係存在。」
最高法院100年度台上字第2224號民事裁定：「上訴人與被上訴人間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或 委任關係，除應依契約內容定之外，並應就上訴人是否具人格上 、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以綜合判斷，不得率以職稱或是否有投保勞工保險，遽為推論。」
臺灣高等法院高雄分院107年度勞上字第12號民事判決：「又關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，除應依契約內容定之外，並應就是否具人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以綜合判斷，不得率以職稱或是否有投保勞工保險，遽為推論。」
也就是說，只要雙方簽訂的契約不具備從屬性，就算有投保勞保，也不屬於勞動契約；反之，只要具備從屬性，就算沒有投保勞保，仍是勞動契約（此時可能再衍生沒有投保勞保是否違法的問題）
法院的見解其實也不難理解，因為有時候幫忙投保勞保，可能只是基於某些特殊目的，不是真的要成立勞動契約（例如上述最高法院113年度台上字第890號民事裁定的案例，公司的負責人只是基於「照顧家人的立場」，才幫上訴人投保勞保，不是真的跟上訴人成立勞動契約）。
更何況，依照勞工保險條例的規定，事業單位的員工人數5人以上，才需要強制投保勞保，如果一定要投保勞保，才會成立勞動契約，難道在員工人數未滿5人的小公司工作，就不是勞工、不受勞基法保障了？當然不可能啦！
勞工保險條例第6條第1項第1到3款：「年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。三、受僱於僱用五人以上之新聞、文化、公益及合作事業之員工。」
所以說，勞動契約的認定，仍是萬變不離其宗，要回歸「從屬性」要件進行判斷，至於有無投保勞保，最多只是用來加分的項目，不能僅以有投保勞保，就認定是勞動契約，也不能僅以沒有投保勞保，就認定不是勞動契約。
因此若要證明自己簽的是勞動契約、享有勞基法保障的權利，正確的做法，應該是先判斷契約是否具有從屬性，確認具備從屬性要件後，再稍微提到有投保勞保的事實，作為加分項目，而不是一開始就一股腦地強調自己有投保勞保。
二、結論（懶人包）：
- 勞動契約的認定，仍要判斷是否具備「從屬性」要件，而非以「有無投保勞保」作為判斷標準。
- 有投保勞保，不代表就是成立勞動契約；沒有投保勞保，也不代表成立的不是勞動契約。
