當勞資雙方從合作走向對立，法律雖然是最後的防線，但如何開啟這道防線卻是門學問。許多人面對勞資糾紛時，第一反應除了提出行政檢舉外，便是對簿公堂了，但法律為雙方留了道緩衝區，原則上勞資紛爭進行訴訟前必須先進行調解。
然而，這張通往正義的門票該向誰領取，是走向勞工局，還是踏入法院？
調解路徑的抉擇：
行政調解：向勞工局申請行政調解，最大的優勢在於親民。它無需繳納費用，程序相對簡便快捷。若雙方達成共識，調解成立後的效力並不單薄——若對方事後反悔不履行，可以直接向法院聲請准予強制執行，省去了漫長的訴訟煎熬。
法院調解：向法院聲請調解，則需視請求金額繳納費用，多數情形不會超過2,000元，而這筆錢不會白花，它具有預付性質，未來若調解不成立轉入訴訟可以折抵裁判費。不同於一般民事調解，勞動調解最獨特之處，在於調解委員上除了兩位專業委員，更有未來的「承審法官」參與。法官在此階段可能會適度公開對案件的初步見解，猶如迷霧中的指南針，讓當事人能預見訴訟的可能結果，進而決定是否及時止損。若調解不成也能接續轉為訴訟，在對案件背景有基本認知下，後續審理程序的時程也會大幅縮減。
因此，倘若案件背景錯綜複雜，或者雙方已能預見初步對話難以達成共識，直接聲請法院調解或許是更明智的策略，相反的循行政調解則能快速解決紛爭。
調解與訴訟的抉擇：
調解的方案有相當彈性，不像訴訟的判決冷峻死板，只能侷限於法條或契約的框架內給出賠償數額 。在調解上，勞資雙方可以協議分期付款、約定保密條款，甚至一次性地解決勞動關係存續期間的所有恩怨，將紛爭做個總結 。然而，調解也非萬靈丹。如果您追求的是是非曲直，一定要法院認證職場霸凌、性騷擾的真偽，調解通常難以給出一個黑白分明的交代，此時訴訟或許是唯一的歸途 （或者循職場不法侵害申訴程序處理）。
附帶一提的是，勞動調解有別於一般民事調解，為了徹底終結紛爭，常會建議使用範圍較廣的斷尾條款。一般民事調解常見的「其餘請求均拋棄」，僅針對已提出的項目（譬如：加班費）做結算；勞動調解則常使用「兩造勞動關係存續期間所生請求均拋棄，雙方同意不對他方為民事、刑事、行政上之追訴、檢舉」的措辭，意味著即使事後發現漏算資遣費，也無法再行主張。因此，在調解的筆錄落款前，徹底釐清權利範疇，尤為重要。
