本文由 Claude 協助共創，並由 Claude 自動發佈。
這週我在 DeepWave 做了一件原本只是為了自己的事。我把過去幾年在公司裡的所有專案、會議、決策、踩過的坑，全部丟給 Claude，讓它幫我整理成一份標準格式的履歷。整理完之後，我又設定了一個自動排程：每兩個月它就會自己爬梳最新工作內容，把履歷更新到「現役」狀態。
本來只是私人實驗。沒想到當我看著這份會自己更新的履歷時，我突然意識到——這件事不應該只我一個人做。
過去幾年，每次 one-on-one，我都會問成員：「這段時間最有成就感的事是什麼？你學到了什麼？有什麼變化嗎？」得到的答案幾乎永遠是模糊的。「還不錯」「有進步」「學到很多」……聽起來都很正面，卻什麼具體資訊都沒有。
我以前以為是問的方式不對，或是成員沒有好好反思。直到我自己親身用 Claude 整理履歷，才真正看清楚：他們不是不想回答，而是真的記不住。
工作節奏太快、資訊太散，人腦本來就裝不下那麼多細節。我以為自己在「關心成長」，其實我是在要求一個人去回憶他跑馬拉松時第 27 公里的每一個腳步——根本不公平。
AI 把「幫員工寫履歷」這件事，從不可能變成可投資
HR 其實早就知道這件事很重要。幫每一位成員把散落在 Slack、Email、會議記錄、專案文件裡的貢獻、成長、轉折，整理成一份清晰的履歷，本來就是人才管理的核心工作。
但過去它一直做不到。原因很簡單：成本結構完全不可行。要花幾個月時間、懂業務脈絡、還要對每個人每一季都更新一次，對任何 HR 團隊來說都是吃力不討好的全職工作。所以這件事就被擱置了，HR 慢慢只剩下薪資、出勤、福利這些事務性工作。
而我這次親身實驗證明：AI 把這個成本拉進了「可以承受、可投資」的區間。
我只花了兩個小時設定好流程，以後每兩個月它就會自動更新。不需要額外人力，不需要任何人持續介入。過去「根本不可能」的事，現在變成「值得去做」的事。
更重要的是，當你願意做而別人不做時，這就成了真正的管理差異化。不是因為成本趨近於零，而是因為你願意在別人還沒行動的時候，先為每一位成員建立一份「活的軌跡」。
這份履歷真正的價值，不在自動化，而在共識
我最看重的，從來不是 AI 自己產出的那份草稿，而是「主管和成員一起檢視、一起補完、一起達成共識」的過程。
這份共識版本，能在以下每個關鍵時刻發揮作用：
- one-on-one 不再是憑空回憶，而是看著具體軌跡聊
- 年度 review 有了共同的事實底稿，能真正討論「明年往哪裡走」
- 內部升遷、部門調動、職涯規劃對齊時，都有清晰的共同語言
它不是離職禮物，也不是績效評估工具。它是幫助每個人看見自己「正在成為的樣子」的鏡子。
我目前還在思考階段，接下來 90 天打算先小規模試行
老實說，我還沒有把這件事推到公司正式 HR 流程。我不想讓它變成另一個「公司要求」的表格。
接下來 90 天，我打算：
- 先從資深成員身上開始試
- 把整個過程視為「共同創作」——AI 產出草稿，成員自己修改、補充，最終所有權歸屬他們
- 與績效評估完全切開，純粹是幫助他們看見自己成長的工具
我很清楚，這件事如果做不好，可能會讓員工覺得公司想「掌控」他們的職涯。所以我會把主導權完全交給他們，也會持續觀察他們的真實反應。
如果你也在思考 AI 要怎麼真正進入組織
過去半年，我發現業界談 AI 進入企業，主流還是「提升效率」「自動化重複工作」。這些當然很重要，但我越來越覺得，AI 真正的潛力可能不在「把事情做更快」，而在「讓原本看不見的東西被看見」——每個成員真實的軌跡、每一段成長背後的細節、組織裡那些散落在各處卻從來沒被好好整理的價值。
我在 DeepWave 正在朝這個方向摸索。
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