《台灣是全球職業倦怠 No.2》
❤️員工的身心健康，靠公司福利是買不回來的
我想針對最近天下學習《2026 DEI 報告》相關影片與報導，談談「職場倦怠」這件事。
報告中提到，台灣受訪員工的倦怠指數達 54%，若對照國際報告數據，台灣高居全球第二，成為名符其實的「倦怠之島」；另外，21.6% 的上班族曾因為工作尋求身心科或心理諮商協助，等於每五個人就有一個人有這樣的經驗。
這些數字不是單純在說「職場員工很累」，而是在提醒一件事：職場倦怠已經不只是個人狀態，而是組織健康的一個警訊。
報告進一步拆解影響職場倦怠的因素，包括：業績與績效壓力、下班界線被打破、不合理的工作量，以及員工身心健康沒有被真正放進管理思維裡。
其中，「下班界線被打破」這件事，我特別有感。
曾經在職場上，我遇過一位主管，他特別喜歡在下班前 10 分鐘來找我討論事情，或是突然要開會。
我說的不是「偶爾為之」。
如果是緊急狀況，臨時召開會議，大家通常都能理解。但如果「下班前臨時開會」變成經常發生的事，那就不只是員工要不要配合的問題，而是主管本身的時間管理、會議管理與工作安排邏輯，都值得被重新檢視。
為什麼員工的工作節奏，甚至下班節奏，可以不斷被臨時打斷？
我覺得這不是小事。
現在的職場，下班已經越來越不像真正的下班。下班後，手機、Email、通訊軟體、群組訊息，讓工作不再只發生在辦公室裡。久而久之，下班不再是恢復能量的個人時間，而變成另一種「低強度待命」。
這種狀態下，神經系統其實很難真正從工作狀態退下來。
因為，復原力無法靠意志力撐出來。
復原力需要真正的停止、界線與休息。
如果一個人長期處在「業績永遠優先於身心健康」的環境裡，下班時間不斷被打擾，工作量也長期超出合理負荷，那麼再好的健康檢查、再多的福利、課程與補助，也很難在短時間內把員工的身心狀態拉回平衡。
身體會記得長期壓力。
心理也會留下耗竭後的痕跡。
有些傷害甚至需要很長的時間修復，也未必能完全回到原本的狀態。
因為人不是機器。
「職業倦怠」有點像一顆長期被過度使用的電池。
一個人原本可能有 100% 的能量，也可以在壓力來時調節自己。可是當他長期處在高壓、超載、下班界線不清楚的工作狀態裡，就像電池效能會慢慢被消耗，內在可用的能量可能只剩下 70%。
問題是，職場對人的期待，往往不會因為員工的電量只剩 70% 就降低。組織仍然期待員工用 120% 的效率運轉，甚至在變動、競爭、績效壓力下，要求他繼續加速。
所以，當一個人只剩 70% 的功能，卻被要求跑出 120% 的工作量，這中間的落差，就是耗竭真正發生的地方。
更可怕的是，電池如果沒電會自動中斷工作，但人不是。
人會撐住。
尤其是在東方社會成長下的我們，長期被「勤奮」「負責任」「要忍耐」這些價值觀鞭策著，繼續扛著、撐著、往前走。
講到這裡，我其實覺得很心疼。
真正的員工福祉，不只是「多給一個方案」，而是要回到工作現場去看真實狀況。否則，我們很容易掉進一種惡性循環：員工用健康換績效，再用薪水買健康；企業用福利補償耗損，卻沒有處理耗損的來源。
這也是我覺得「職場健康」可以被重新理解的地方。
如果把職場看成一個身體，它也會有自己的健康狀態。就像身體需要維持穩定的 pH 值，職場也需要維持一種相對穩定、能讓人正常運作的心理健康狀態。
壓力不是問題。
真正的問題是，壓力長期失衡，卻沒有人偵測。
職場不可能沒有壓力，就像身體狀況不可能沒有波動。可是當職場環境的 pH 值開始偏掉，有沒有人看得見？
一個人的狀況很少是突然崩潰的。
從「最近壓力很大」，變成「下班也無法恢復」；
從「我還可以撐」，變成「我真的快撐不住」。
這中間其實有很多訊號。
問題是，誰有能力辨識？
職場安全與員工心理健康支持不能只靠主管和 HR。
因為在很多職場裡，員工不一定信任主管，也不一定會把自己的脆弱狀態告訴 HR。
DDI《2023 全球領導力展望｜台灣報告》指出，這份台灣報告訪調了 699 位台灣領導者與 129 位 HR 專業人士，並對標全球 13,695 位領導者與 1,827 位 HR 專業人士的調研數據。
DDI 文章也指出，台灣職場的領導信任感偏低。受訪資料顯示，台灣僅有 20% 的同仁相信直屬主管正在做對的事情，低於全球 46%；30 歲以下同仁對領導層的信任度更只有 11.8%。
這組數字帶出一個很現實的問題：如果上下信任不夠，主管和 HR 就算有心，也未必是員工第一個願意開口求助的對象，這也會直接影響心理健康支持能不能在組織裡真正發生。
所以，解套方法不是只期待「某一個單位負責心理健康」，而是讓更多人具備基本的心理健康辨識與支持能力。
這也是我想到 MHFA，心理健康急救。
MHFA 不是要把主管、HR 或同事訓練成心理師。
它比較像「心理健康的 CPR」，讓非心理專業的人也能學會：如何辨識心理健康警訊、如何靠近一個正在困難中的人、如何傾聽、如何陪伴，以及在需要時協助對方連結到更合適的專業資源。
更重要的是，心理健康急救能不能成功，常常不只看「誰有職位」，而是看「誰跟這個人有信任關係」。
所以，有時候最適合靠近員工的人，不一定是主管，也不一定是 HR。職場中任何一個人都可能成為重要的支持點：可能是平常就願意聽人說話的人，也可能是某個知道界線、懂得陪伴、不急著評價的人。
因此，職場需要一個更細緻的偵測系統，需要分布在組織裡的「健康感測點」。
有人能看見異常。
有人能聽懂訊號。
有人知道什麼時候不要再說「你想太多」。
有人知道什麼時候要陪對方一起找資源。
現在，企業處在高速變動的時代，競爭不會停止，績效不會消失，變革也不可能完全放慢。
但台灣職業倦怠全球第二，也是一個不能忽略的訊號。
如果我們真的把「人」視為企業最重要的「資產」，那麼員工福祉就不該只是事後補償，而是事前預防。
福利不代表有健康的職場環境。
制度不代表有真實的支持系統。
而員工心理健康，也不能等到一個人倒下了，才開始被重視。
這才是我看到台灣職業倦怠全球第二時，最想談的事。
#身心健康
