這是一個很簡單的觀念，對於工作上的溝通盡量多用”我們，減少”他們”甚至”你們”。我們是一種可以把自己跟大家拉在一起的用字，特別對於新進人員，管理人員更是一個很好觀察是否已經融入團隊之中的一個關鍵詞。
#同部門不同組
對於一些公司規模達到一個程度，許多工作會再做拆分，即使都是同部門主管之下，也會分成不同組，彼此之間很常會是工作的上下游，對於某些獨立作業能力強的夥伴，就很容易說出”他們”都如何如何。
#領導管理能力
對於基層主管的晉升，通常在原有業務可以熟悉且上手會是一個基本要件，不過對於這種把工作界限切分很細的人，相對地不容易在新任主管期間很快上手，反而總是有那種別人做都很慢，所以自己做一堆。再慘一點的，還因此去汰換或是在言語上霸凌就變成那種惡魔主管。
#心境上的調整
總不會每個人都跟自己一樣厲害，或是比自己厲害許多的大有人在，如果這樣對於某些非意願上的工作效率問題，就應該會多一點的包容，然後也要認知，也因為有這些夥伴，工作才能完成，不然自己再厲害一天也是24小時。
#具體行為
有一些人確實天資聰穎，許多記憶跟反應就是比較好，但還能多做點什麼嗎?有沒有具體操作的步驟手冊，帶有公式甚至函數的檔案，一些工作檢點的檢查表，總之可以讓工作更加自動化標準化，那就可以消彌掉某些能力上的落差。
#刻意練習
對於新到的環境，就必須要刻意的練習用我們來開頭，例如：我們以前都會怎麼操作，我這樣做是否可行，我們以前有做個甚麼後來結果是，諸如此類的內容，講久了就可以更加習慣的用我們來說，更多的是也練習回到家後關於工作話題也用我們來開頭，講久了自然就會順，然後心理的認同感也會提升。
#用行內話
除了多用我們之外，多聽聽大家都怎麼用字，怎麼稱呼某些人，怎麼稱呼某些單位，某些工作用詞，練習用大家習慣的語言，就容易讓大家認為自己已經來了好一段時間，可以加快融入，如果能讓其他同事覺得自己似乎已經來超過實際的年資，那我會認為也是一種成功。
新工作滿一個半月了，以為自己會在某些人資功能更加深入，然後發現其實還是回到一些避不掉的雜事，但同時也因為規模的放大，也是一種新的嘗試與挑戰，每個時期都會有一些檻，過了就會有一些經驗，這些經驗就能在未來被使用，反覆打磨，就能熔煉出自己的長處，我們是一種加快熔煉的要素之一。
