場景設定：這場對話發生在一家快速成長的企業內部，一位剛進入HR行業兩年的年輕HR（小安）對如何提升影響力感到迷茫。在一次內部培訓結束後，她私下向資深HR顧問（徐顧問）請教，希望能掌握一些在職場上讓主管、員工、甚至老闆更容易接受HR建議的方法。
徐顧問則借助羅伯特·西奧迪尼（Robert Cialdini）的經典著作《影響力》，一步步解析影響力的七大原則，並舉出豐富的HR應用場景，幫助小安了解如何在現實工作環境中靈活運用這些原則，讓HR的聲音不再被忽略，甚至成為企業決策中的關鍵推手。
開場：影響力，真的能學嗎？
小安：「顧問，我一直覺得自己的影響力好像很弱。比如，有些主管根本不理會我們的培訓建議，員工也不太願意主動參與公司活動，連老闆也對HR部門的專業意見愛聽不聽……是不是HR的影響力天生就比不上業務部門？」徐顧問：「這不是HR獨有的問題，而是每個人在組織內都會遇到的挑戰。很多人誤以為影響力是一種天賦，但其實，它是可以學習與刻意練習的。
你有沒有想過，為什麼某些HR說話特別有份量，而另一些人則被當成純粹的行政角色？
事實上，影響力是一種結構性的能力，而不是單靠個人魅力。我想就美國著名學者羅伯特·西奧迪尼（Robert Cialdini）寫這本《影響力》，來跟妳聊聊影響力這個主題看能不能給妳一些啟發。
這本書可以說是影響學領域的『聖經』，而書中提到七大影響力原則，我覺得HR完全可以運用在日常工作中。
當你掌握了這些影響力技巧，你不僅可以影響主管和員工，甚至可以在高層決策會議上發揮關鍵作用，讓HR從幕後走向幕前，成為真正的戰略夥伴。」
小安：「七大影響力原則？這聽起來很複雜耶……能不能用HR的場景來舉例？」
第一類：用來建立關係的影響力原則
1. 喜好（Liking）——讓別人喜歡你
徐顧問：好啊，沒問題，「首先是『喜好』原則，因為人們更容易被自己喜歡的人影響。這是為什麼你會發現，業務單位總是比較信任他們熟悉的HR夥伴，而對陌生的HR則不太理會。
這不只是個人偏見，而是一種心理機制。我們的大腦天生會對『熟悉感』產生更高的信任度，因此，如果你希望主管更願意聽HR的話，第一步就是讓自己變成他們『熟悉且喜歡』的人。」
小安：「所以……我要想辦法讓大家喜歡我？但這樣會不會太討好？」
徐顧問：「這不是要你刻意討好，而是要找到讓別人喜歡你的關鍵。
舉個例子，當你負責內部培訓時，不妨先與主管建立個人連結，找出彼此的共同點，比如你們都喜歡某支球隊、都有小孩，甚至是同樣喝黑咖啡。當人們覺得你是『自己人』，他們就更容易接受你的意見。
這點在心理學上被稱為『相似性效應』，也就是說，當我們覺得某人和自己相似時，會更容易信任對方，甚至願意採納他的建議。
再舉個實際案例，有位HR夥伴過去總是被業務主管排擠，後來他發現這些主管都愛打高爾夫，他就刻意去學了一點高爾夫的知識，每次聊到業務時，會順便聊聊最近的高爾夫賽事。結果，這些主管開始對他改觀，覺得他『懂業務』，後來反而更願意和他合作。這就是喜好原則的力量。」
小安：「原來是這樣！那如果主管還是不鳥我呢？」
2. 互惠（Reciprocity）——先給，才會有回報
徐顧問：哈哈哈哈 有可能，「這時候可以再試試『互惠』原則。
人類有一種心理傾向，就是如果別人先對我們釋出善意，我們也會想回報。這種心理機制是人類社會運作的基礎，因為如果沒有互惠，人際關係和商業交易就很難維持。
因此，當你想要影響某個主管時，最好的方式就是先給予一些價值，讓對方產生心理上的『欠債感』，這樣他在未來就更容易回應你的請求。」
小安：「所以……我要對主管更好一點？」
徐顧問：「沒錯，但不是無條件付出，而是有策略的提供價值。
比如，你發現某個主管總是為了找合適的人選頭痛，那麼你可以主動幫他整理一份『內部人才儲備名單』，或者提供一些有用的面試問題。
當你幫助了他，他自然會在你需要支持時更願意站在你這邊。這種『先給予，再請求』的策略在談判學裡也被廣泛應用，很多銷售人員都會先送小禮物，讓客戶產生回報心理，這也是為什麼試吃行銷在超市總是有效。
當我們了解這個心理機制，就能更有意識地在HR工作中運用，例如：如果你希望主管更支持HR政策，你可以先提供一些業務相關的數據分析，幫助他做決策，等他開始覺得HR對他的業務有幫助時，他自然就會更願意聽你的建議。」
小安：「這招感覺很實用！下次我就先提供一些幫助給那些對HR沒興趣的主管看看。」
3. 聯盟（Unity）——我們是一家人
小安：「顧問，我還發現有些主管總是『站在業務那邊』，覺得HR是外來者，他們只信任自己的業務團隊，而不信任我們。」
徐顧問：「這正是為什麼要有聯盟（Unity）原則的原因所在。
人們更願意聽從『自己人』的話，所以HR的首要任務，就是讓自己成為『自己人』。
這與剛才的喜好原則不同，喜好原則是個人層面的，而聯盟原則則是群體層面的。當人們覺得你是他們群體的一部分時，他們的防禦心理就會降低，甚至會主動替你說話。」
小安：「那要怎麼做呢？」
徐顧問：首先，要讓自己融入他們的語言、文化和目標之中。
例如，如果你參與業務會議時，能夠用業務術語來表達HR的概念，主管就會覺得你是『懂行』的，而不是單純的HR管理人員。
小安：「顧問，剛才您提到，HR如果能讓自己成為『業務團隊的一份子』，就能增加影響力。可是現實是，很多業務主管覺得HR只是個行政部門，他們甚至也不覺得我們是戰略夥伴，這種隔閡怎麼打破？」
徐顧問：這也很重要的關鍵，因為HR長期以來的角色被定義為『支援性部門』，很多企業內部的文化也強化了這種界線，導致業務部門天然地覺得HR不是他們的一部分。
但人類的心理機制告訴我們，當人們認為彼此是『同一個群體』的一份子時，他們的信任度會大幅提升。此，HR的首要目標，就是讓業務單位覺得你們是站在同一陣線上的。我們也許可以透過幾個方式來實現。
小安：「哪幾個方式呢？」
徐顧問：「第一，參與業務討論，甚至在可能的範圍內參加業務會議，而不是只等他們來找你。你要讓他們知道，你關心的不只是員工薪資、考勤和招聘，而是整體的業務成長。
比如，如果你發現某個部門的業績下滑，HR可以主動提供人才發展建議，甚至協助分析員工的能力缺口。當業務部門發現HR的建議對他們的績效有幫助時，他們就會更願意把你納入決策圈。」
小安：「可是業務主管平常就很忙，他們根本沒時間聽HR說話……」
徐顧問：「那就要用第二個方式，讓你的語言貼近業務部門的關注點。
很多HR在推動政策時，習慣用『人才發展』、『員工滿意度』這類HR專業術語，但對業務主管來說，他們最關心的其實是『營收』、『市場份額』、『成本控制』等議題。
因此，當你推動某個培訓計畫時，不要只說這能幫助員工成長，而是要用業務語言來包裝，比如：『這個培訓能讓你的銷售人員更快掌握成交技巧，提高轉換率10%。』
當你說的話能直接連結到業務目標時，業務主管自然會開始重視HR的意見。」
小安：「原來HR也要會『翻譯』，讓自己的話符合業務的語境！」
徐顧問：「沒錯！這還不夠，第三個方式是『參與集體行動』。
你有沒有發現，業務團隊有時候會舉辦一些內部聚會，像是慶功宴、戶外拓展，甚至團隊小旅行？」
小安：「有啊，不過HR通常不會參加，畢竟不是業務部門的一員。」
徐顧問：「這就是問題所在。如果HR總是把自己排除在業務團隊之外，那麼業務單位也會習慣性地把HR當成『外人』。
所以當機會來時，你應該主動參與，和業務主管站在同一個陣線，甚至在這些非正式場合與他們建立更深的連結。
例如，你可以在慶功宴上主動發言，表達對業務團隊努力的肯定，這會讓大家覺得HR是真心支持他們的。」
小安：「這聽起來好像有點像『社交戰略』，感覺HR不只是HR，還要有點像企業內部的外交官？」
徐顧問：「完全正確！HR不只是管理員工的薪酬與招募，更是企業文化與團隊合作的潤滑劑。
如果你能讓業務單位覺得HR是站在他們這一邊的，那麼在未來你需要推動HR政策時，他們也會更願意站在你這邊。」
第二類：減少不確定性的影響力原則
4. 權威（Authority）——專家說的話比較可信
小安：「顧問，說真的，我覺得HR在公司內部的權威性很低，大家只覺得我們是負責文書與管理的，老闆也不太會主動詢問HR的專業意見，這樣我怎麼可能影響決策呢？」
徐顧問：「這是一個典型的『權威感』問題。人們通常會本能地信任擁有專業知識、頭銜或經驗的人，這就是為什麼醫生、律師、教授的話更容易被接受。
但在企業內部，HR的『權威感』往往較低，因為大多數HR沒有主動強化自己的專業形象。」
小安：「那我要怎麼讓自己變得更有權威感？」
徐顧問：「有幾個方法可以快速強化HR的專業形象。第一，建立數據導向的分析能力。
比如，當你要推動員工培訓計畫時，不要只說『這個課程很有價值』，而是提供數據，
比如：『根據過去的培訓成效數據，參與這個課程的員工，銷售業績平均提升了15%。』
當HR的建議能用數據支撐時，老闆與主管會更願意接受。」
小安：「那除了數據，還有其他方法嗎？」
徐顧問：「當然，還有第二種方式就是『利用外部權威』。
如果你自己還沒有足夠的信服力，那就借用市場上的權威，比如引用全球知名顧問公司的報告、業界趨勢研究，或是邀請外部專家來公司內部講座。
當主管看到你的建議與知名機構或專家的意見一致時，他們會更容易相信你的專業判斷。」
小安：「這感覺有點像是借力使力？」
徐顧問：「完全正確！還有第三種方式就是『提升個人品牌』。
這意味著你不只是要在內部有影響力，還要在HR業界建立專業形象，比如參加業界論壇、發表HR趨勢文章，甚至可以申請企業內部的專業認證。
當你開始在業界有一定的聲量，內部主管自然會覺得『這個HR不簡單』，你的話語權也會隨之提升。」
小安：「聽起來，我不只是要會做HR，還要讓大家知道我會做HR？」
徐顧問：「沒錯，這就是權威原則的核心：當你被視為專家時，別人會更願意聽你的話。」
5. 社會認同（Social Proof）——大家都這麼做
小安：「顧問，除了強化權威感，我還可以用什麼方法讓主管們更願意接受HR的提案？有時候明明是很好的制度，他們就是不願意嘗試，感覺很難推動變革……」
徐顧問：「這時候，你可以利用『社會認同』原則，也就是『大家都這麼做，所以這應該是對的』的心理機制。
當人們對某件事感到不確定時，他們會本能地觀察其他人怎麼做，然後跟著行動。這在消費市場很常見，比如你在購物網站看到某件商品有上萬條好評時，會不會更容易下單？」
小安：「會啊！有時候我不管產品細節，只要看到很多人買，我就會覺得這東西應該不錯。」
徐顧問：「這就是社會認同的力量。在HR領域，你可以用類似的方法來影響決策者。
例如，你想推動新的績效管理制度，但主管們不願意改變舊模式，那你可以先從幾個願意嘗試的部門開始試行，然後收集他們的成功案例，再用這些數據去影響其他主管。當他們看到別的部門試過且有效時，他們就更容易接受。」
小安：「那如果沒有其他部門願意先試呢？」
徐顧問：「那你可以引用業界的做法。
例如：『我們發現競爭對手A公司已經採用了這種方法，並且提高了員工留存率20%。』當主管們意識到競爭對手已經在使用某種新方法時，他們的接受度會大大提高，因為沒有人想落後於市場。」
小安：「原來主管們也有『跟風心理』，只要讓他們覺得『大家都這麼做』，他們就會比較容易接受！」
徐顧問：「沒錯！HR在推動變革時，與其直接說服，不如創造一種『這已經是趨勢』的氛圍，讓主管們主動想跟上。」
第三類：激發行動的影響力原則
6. 承諾一致（Commitment & Consistency）——讓人們自願遵守承諾
小安：「顧問，有時候我覺得主管們很難搞，剛開始他們明明點頭說支持HR的計畫，結果到真正要執行時，他們卻退縮，或者開始找各種理由不配合，這該怎麼辦？」
徐顧問：「這是典型的『承諾一致』問題。人們有一種內在的驅動力，就是想讓自己的言行保持一致。
當他們公開承諾過某件事，他們的內心就會傾向於堅持這個承諾，以避免被認為是善變或不可靠的人。」
小安：「可是他們明明已經答應過了，為什麼還是會變卦？」
徐顧問：「因為當初的承諾可能太籠統，或者只是場面話，沒有足夠的心理壓力讓他們真正履行。
所以，HR要做的是讓主管的承諾變得具體且公開。舉個例子，假設你想讓某個部門參加員工培訓，你可以這樣問主管：『我們這次培訓對提升團隊績效很有幫助，您覺得這對您的團隊重要嗎？』
如果主管回答『當然重要』，你就可以接著說：『那我們可以安排您的團隊參與這次培訓嗎？』當主管已經公開承認這件事很重要時，他們就不太容易拒絕。」
小安：「這有點像讓他們自己挖坑給自己跳？」
徐顧問：「可以這麼說，但這其實是利用人的心理機制，而不是強迫他們。另一種做法是讓承諾具體化。
比如，在會議上讓主管當場簽字確認，或者在內部公告中寫明哪些部門承諾參與。當承諾被具體記錄下來時，主管們就會更有動力去遵守，因為他們不想被別人看成是言而無信的人。」
小安：「這樣的確比單純口頭答應更有約束力！我下次一定要讓他們寫下來！」
7. 稀缺（Scarcity）——越少越珍貴
小安：「顧問，我發現公司舉辦的培訓活動，很多員工都是被主管『逼』來的，參與意願很低，這怎麼解決？」
徐顧問：「這時候你可以利用『稀缺』原則。人們天生對『稀少』的東西比較有興趣，因為我們害怕錯過機會，這叫做『損失規避心理』。
這就是為什麼很多購物網站會寫『限量 10 件』、『僅剩 3 天』，因為當我們覺得某樣東西可能很快就拿不到，我們的行動力就會變強。」
小安：「可是公司培訓是免費的，員工又不覺得自己需要，怎麼能讓他們覺得稀缺呢？」
徐顧問：「你可以這樣設計：比如，把培訓名額設為限量制，而不是開放給所有人。你可以在宣傳時說：『這次的課程只有 30 個名額，符合資格的員工才能報名，先到先得！』這樣，員工就會產生搶先報名的動力。」
小安：「哇，這真的會讓人更想參加！」
徐顧問：「還有另一種方式，就是讓參與者覺得這是難得的機會。
比如：『這次課程請來了業界頂尖的專家，他的課程在市場上要價 5 萬，但公司這次免費提供，機會難得！』當員工意識到這是一個『市場上很難獲得』的機會時，他們的動機也會大大提升。」
小安：「原來不只是產品可以營造『稀缺感』，HR的制度設計也可以！」
徐顧問：「沒錯，HR如果能夠運用這些心理學原則，就能讓員工與主管更積極參與，而不是被動應付。」
影響力是HR的核心競爭力
小安：「顧問，這七大影響力原則真的太實用了！我以前覺得HR的話語權很低，但其實，只要善用心理學，我們的影響力是可以被大幅提升的！」
徐顧問：「沒錯！HR不只是行政角色，而是企業內部的影響者。當你懂得影響主管、影響員工，你的價值就不僅僅是『處理人事』，而是成為組織策略的推動者。記住，影響力不是天生的，而是可以透過策略與練習習得的能力！」
＃以對話引導思考_以論辯形塑觀點
❤️點愛表心｜💬留言相伴｜✏️追蹤世安｜🔗分享此文｜
