勞工應該出勤卻沒有出勤，這樣的情況確實可以稱為「曠職」。
然而！！「曠職」≠「一定能解僱」- 勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款：
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
因此，曠職解僱的前提是：「無正當理由」，提供以下判決供參：
臺灣高等法院 102 年度勞上易字第 97 號民事判決
那麼，如果勞工因傷病需要長期休養，但法定請假日數已用罄，並提出留職停薪請求卻遭雇主拒絕，雇主是否可以據此懲戒解僱呢？
- 勞工請假日數用罄 → 雇主確實可不准假。
- 勞工既無假可請、又無法出勤 → 形式上構成「曠職」。
但是！！
- 若勞工曠職確實是因「客觀上的傷病原因」，便不能視為「無正當理由曠職」。
- 換言之，即使因此構成曠職，雇主仍不得逕行解僱。
前提：勞工必須依規定提出請假證明或留職停薪申請。
好吧，那我們退一步思考：
若不能「懲戒解僱」，是否可以改用「資遣」方式單方終止契約呢？
- 最高法院 99 年台上字第 838 號民事判決指出：
「是以解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。」
換句話說：雇主在終止契約前，必須先盡力維持契約存續，待其他手段均已無效，才得以資遣。
那麼，勞工因傷病需要長期休養，雇主逕行資遣，是否符合最後手段原則呢？
如果勞工一發生傷病、請假日數用罄，雇主就直接資遣，顯然難以認定雇主曾努力維持契約存續。而且勞基法其實已有相應的保護機制（傷病留職停薪）。
行政院勞工委員會 74 年 08 月 20 日（74）台內勞字第 337966 號函：
「一 、依勞工請假規則第五條規定，勞工普通傷病假超過規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。」
「二 、上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第十一條第五款規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第五十三條或第五十四 條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。」
因此可歸納兩點：
- 勞工因傷病休養、假期已用罄 → 雙方得討論「傷病留職停薪」。
- 若留職停薪屆滿（最長一年）仍無法工作 → 雇主始得依「不能勝任工作」資遣。
簡單說，主管機關認為給予「留職停薪」是符合「最後手段原則」的必要前置。
常有雇主或人資詢問：「既然法律沒強制，能否不給留職停薪？」
我的回應是：「OK啊，留職停薪或額外病假，並非雇主法定義務，雇主確實可以選擇不給。」
但是！！問題來了：你要如何合法地處理雙方的勞動契約？
- 曠職三日解僱 → 不成立，因為勞工並非「無故」曠職。
- 不能勝任工作資遣 → 不成立，因未符合「最後手段原則」。
沒錯，法律沒有強制要求留職停薪，但若不給，反而導致契約無法合法終止，最終可能對雇主更不利。
