今天下午的一通電話，忽然被老闆叫進了包廂裡，原來是為了要跟我討論一位品質同仁E的升等提報。這位品質同仁是一位常住在越南的同事，但其實在日常的工作交流上，他的團隊與其他團隊相處的其實並不融洽。
老闆P其實大概知道E所帶的團隊多少有點狀況，也因此當他追問我細節時我試著用我觀察到的狀況來描述。這位同仁相當有經驗，但因為他的管理模式一直處在既有的慣性中，因此他對待團隊的方法幾乎指責，甚至在參加跨部門的也經常毫不留情的直接批評下屬的報告內容以及表達方式，甚至一些涉及人身攻擊的字眼。想當然，這個團隊的離職率絕對是相當驚人的，過去兩三年底下與我們合作的工程師，不曉得換過了幾輪， 上個季度的離職率的數據更是高達了23%。當一個團隊無法留住優秀同仁，要如何給予進一步的能力強化訓練，好讓整體的團隊有所提升呢？
不能否認E的工作真的不容易，尤其是當他需要面對這麼多新時代跨國籍的團隊同仁，同步也要有辦法教交付公司與客戶給予的任務，工作上的壓力以及煩躁程度可想而知一定相當的驚人，設身處地來想今天換作是我，我也沒有把握，我可以做得比他好。
但是從另外一個面向來看，時間成果就在哪裡。當你把工作的時間留給關心同仁的，協助同仁能力的成長，與其他團隊之間建立信任感與合作關係，這種正向循環無法建立變很難突破現有的框架與迴圈。千萬不要小看一個領導者在團隊造成的影響力與需承擔的責任，這也是相當有衝擊力的！
持續提高認知邊界與水平的Loeb爸反思紀錄
