回想一下你的職涯初期，那時的你是否總是專注於「把事情做好」？研究最佳工作方式、優化工作流程、熬夜學習新技能，努力想證明自己的專業能力。
但隨著職位越來越高、責任越來越重，你是否開始感到一種微妙的變化：明明能力更強了，卻覺得工作越來越吃力？
過度專注於做事的方法，你很快會被自己的目標孤立，這種思維來自一種常見的盲點「認為每項工作你都要百分之百投入」。
今天我們來聊聊「找人而不是找方法」。
為什麼重要？
一個人在職涯初期的成功方式，很有可能隨著晉升而成為包袱，從「我要怎麼做」轉向「誰能幫我做」是關鍵的思維轉變。
在這期的內容將涵蓋：
- 成長的悖論：當優勢變成包袱
- 從個人英雄到團隊領導：職涯的關鍵轉折
- 最難克服的心理障礙：「我自己做更快更好」
- 掌握開頭與結尾，放手中間過程：10:80:10 原則
- 從投資角度思考，而不是成本
- 不要讓自己成為成長的瓶頸
- 結語：這場遊戲是以結果衡量
成長的悖論：當優勢變成包袱
在職涯初期，我們的成功來自於「把事情做對」。
團隊評估新人的重要維度，往往是你的執行力、方法論、以及解決問題的能力。這個階段，「怎麼做得更有效率、更好」確實是核心競爭力。
你靠著不斷優化方法、提升個人技能，從基層員工一路晉升。每一次的升遷，都強化了一個信念：我的工作能力很強，我可以靠自己解決所有問題。
但隨著工作難度增加，當你從執行者變成管理者，從負責單一工作任務變成管理多個任務，甚至是需要帶團隊時，你開始發現：過去那套「靠自己、找方法」的成功模式，竟然成了限制你進一步成長的障礙。
結果往往是職位越高，責任越大，事情越來越多，開始覺得自己分身乏術，感到孤立無援。
為什麼越成功反而越痛苦？
答案往往是：你讓自己成為了系統中的瓶頸。
從個人英雄到團隊領導：職涯的關鍵轉折
當所有決策都要經過你、所有問題都要你解決、所有創意都要你發想時，你就成了限制整個系統成長的那個點。無論你多麼努力，系統的天花板就是你個人的極限。
許多人在這個階段的直覺反應是什麼？更努力的工作、投入更多的時間、熬更晚的夜。但真正的解法其實不是更努力，而是把自己從瓶頸中解放。
這裡需要一個關鍵的職涯思維轉換：從「我要怎麼做」轉向「誰能幫我做」。
工作方法帶來的是線性成長，人帶來的是指數成長。
在初階工作時，你的價值來自於個人的專業技能和執行效率。但隨著職涯發展，成功層次的提升，你的價值越來越取決於你能否找到好的人來幫忙、整合多少資源、創造多大的槓桿效應。
當你問「怎麼做」時，你走得快，但當你問「誰能幫我做」時，你走得遠。
最難克服的心理障礙：「我自己做更快更好」
但說到這裡，我知道很多人心裡會有一個聲音：「道理我都懂，但明明這些事情我自己做更快啊！」
這是職涯轉型過程中最常見，也最難克服的心理障礙。
你會想說，我過去就是靠「很會做事」才爬到今天這個位置的，現在卻要把這些我擅長的工作交給別人？萬一他們做不好怎麼辦？萬一出錯了還不是要我收拾殘局？
這種想法完全可以理解，因為：
- 你確實比下屬更有經驗，做起來更順手
- 你對品質的要求更高，標準更明確
- 你承擔最終責任，自然希望每個環節都在掌控中
但這裡有一個關鍵的盲點：你在用短期效率的邏輯，衡量長期發展的決策。
是的，今天你自己做這件事可能只要2小時，但教會下屬可能需要花8小時。看起來很不划算對吧？
但如果你把時間軸拉長呢？
這 8 小時的投資，可能為你未來節省數百個小時，更重要的是，當你的下屬能夠獨當一面時，你就有時間去處理更高階、更有策略性的工作，那些真正只有你能做，也更能創造價值的事情。
短期看，委託確實沒有親自動手效率高；但長期看，不會委託的人很難突破個人產能的天花板。
克服這個心理障礙需要三個認知轉換：
- 從當下效率轉向長期效益：今天的8小時投資，是為了明天的80小時回報
- 從完美主義轉向成長主義：允許80分的結果，專注於幫助團隊進步到90分、95分
- 從個人產能轉向團隊產能：衡量成功的標準不再是「我完成了多少」，而是「我們完成了多少」
那些能夠在職涯中實現突破的人，都經歷過這個「放手的痛苦期」。但一旦度過這個階段，他們會發現自己的影響力和成就感都獲得了飛躍性的改變。
掌握開頭與結尾，放手中間過程：10:80:10 原則
我們在這裡說的開始把工作委託給他人，不代表是直接全部放手，要人馬上抽身不再參與，往往會造成很大的心理阻力、不安全感，因此在這個時候我們可以運用「10:80:10 原則」。
- 前 10%：參與工作的規劃和起始階段
在任務開始時投入時間，協助確定方向、設定標準、規劃框架，確保起步的方向是正確的 - 中間 80%：讓團隊負責執行
把中間具體的執行工作交給團隊成員，可以提供必要的支援但避免過度介入，盡量讓自己抽身 - 後 10%：參與成果整合和收尾
在最終工作完成階段回來檢視成果、做必要調整、確保品質符合期待
這種「10:80:10 原則」的參與方式好處是：
- 保持參與感：你仍然深度參與最關鍵的決策和品質控制環節
- 實現槓桿效應：80% 的執行工作得到了放大，你的時間被釋放出來
- 降低心理阻力：不是完全放手，而是聰明地重新分配精力
- 確保品質：開頭和收尾的參與確保了最終成果符合你的標準
這樣做會更容易讓人開始委託放權，規模化自己的能力與產出。
從投資角度思考，而不是成本
我們這裡要談到另一個更深層的心態轉換。
你把人當作是「成本」還是「投資」？
要聘僱一個人需要付出金錢，就算只是最基本的實習生都需要成本，但如果你是用「成本」的角度在思考人你就會陷入短期交易的計算：這個人值不值得我現在付出的薪資？他做的事情有對得起他的薪水嗎？
這種成本思維會讓你更短視在眼前的狀態，心態更趨向保守縮手，因為你看到的是直接的「支出」而不是未來的「成長機會」。
但如果你把人當成是「投資」，你看重的就是「未來的成長潛力」：這個人能放大多少效能、開啟多少機會、帶來多少意想不到的價值？
真正的合作與信任，都是建基於投資心態，而非交易心態。當你開始用投資的眼光看待團隊，你會發現自己更願意：
- 投入時間培養人才
- 給予團隊成員更大的自主權
- 建立長期的合作關係
- 共享成果和成長
投資在人身上，也是投資在自己身上，讓你可以解放自己的時間與精力，專注在更重要、更有影響力的任務，更拓展自己的願景。
不要讓自己成為成長的瓶頸
如果你發現自己在職涯中遇到了瓶頸，不妨反思以下幾個問題：
關於思維模式：
- 我還在用「個人英雄」的模式工作嗎？
- 遇到挑戰時，我第一個想到的是「怎麼做」還是「誰能幫忙」？
關於團隊發展：
- 我把培養下屬當作額外負擔，還是核心職責？
- 我的團隊成員在我的帶領下有明顯成長嗎？
關於影響力：
- 我的價值主要來自個人產出，還是團隊成果？
- 我能調動多少資源來完成目標？
記住，在職涯的初期，你或許可以靠單打獨鬥的力量取得成果，你可以是一個非常會作戰的戰士，各種任務都可以高效達成。但是隨著職涯的發展，挑戰越來越困難，你的成就不再取決於你個人能做多少事，而是你能槓桿放大多少人的能量。
你需要從一個戰士的角色，轉變成一個將軍、指揮官的角色，你不需要成為最會戰鬥的那個人，但是你需要辨認該把誰、資源配置在哪裡，該如何最大化團隊的效力。
最成功的職涯發展，往往是那些很早就學會「找人而不是找方法」的人。他們懂得投資人才、建立網絡、創造共贏，最終讓自己從戰士成長為真正的指揮官。
下次當你面對職場挑戰時，試著問問自己：
- 我可以找誰一起解決這個問題？
- 這是一個發展團隊成員的好機會嗎？
- 我如何把這次的經驗轉化為團隊的集體智慧？
在職涯當中要實現成功，不單只是來自於個人的成就，更來自於能夠培養他人、創造共贏的影響力
結語：這場遊戲是以結果衡量
人生這場遊戲以結果命名，而不是投入的努力和時間。
很多時候，人們不夠專注在產生的結果，反而過度迷戀「過程」和「努力」。
我們常常聽到這樣的故事：「我每天工作12小時，週末也在加班，我比誰都努力。」但結果呢？升遷的是別人，拿到資源的是別人，得到認可的也是別人。
努力很重要，但重點還是回歸到產出的結果。
這就是為什麼「找人而不是找方法」如此重要，工作方法讓你更努力，但找人能更有效產生結果。方法優化的是過程，但人放大的是結果。
那些在職涯中真正脫穎而出的人，往往不是最努力的那個，而是最會創造結果的那個。他們懂得把時間和精力投資在最能產生槓桿效應的地方，也就是「對的人」身上。
記住，人生這場遊戲的計分方式，從來不是看你跑了多少步，而是看你到達了哪裡，而「找人而不是找方法」，正是讓你跑得更遠、到達更高的關鍵策略。
若你喜歡這期的內容，希望可以直接在信箱收到《變革成長指南》的最新文章，歡迎到 Substack 訂閱電子報！
