雖然單位目前暫時沒有要增補的規劃，但不論是從人力預算的編製或者是現實的工作量狀態，應該還是得需要補人的，就記錄一下自己的一些想法。
#招募起手式
基本上招募確實就是很多人資工作的起點，當然更多的是行政工作成為人事工作的起點。招募基本上的邏輯與流程還是得跟著公司的辦法，包含了人力預算如何，缺額如何提出增補需求，簽核的流程，如何對焦職缺需求，瞭解主管面試習慣，進一步到邀約面試，面談紀錄，任用核敘到發offer。
對於流程對應的就是系統操作，重點主管在意的事項，降低行政作業上的疏失。同時又要理解招募數字，如何提供一個參考的做法與節奏，至少協助繳出基本要求的數字與數量。
#面試練習
如同早期文章提到，時間允許下盡量去參加主管面試瞭解問答內容，但現實大概就是時間不會太夠。但也還是有點方法，例如有視訊面試機會，就可以掛基參加，同步進行一些履歷撈取這類作業，去理解這個職缺主管都會問什麼。
自己主管會問什麼，通常不外乎就是人選離職原因，或者是基本的物理狀態，例如居住地，薪資期望等這些。就得記錄下來成為自己面試時必問的內容，同時也盡可以能要對於公司薪資福利架構能夠完整的說明。
#報到作業
實際的報到作業對應的就會有不少行政作業，包含了報到日帶領新人，協助建置公司內部資料，簡單環境介紹等，進一步的也許會需要執行新人教育訓練，這些都是可以一條龍的被納入工作之中。
#離退作業
有人入職就會有離職，離職相關作業的行政程序為核，離職訪談應該注意些甚麼，如何在離職訪談時就提早發現風險，減少勞資糾紛的機率，同時掌握離職原因，定期整理回饋，做為主管組職發展的調整依據與方向。
#衍生雇主品牌與行銷
招募同時可能面對的就是更多的曝光，協助公司相關內部活動，定期或不定期的相關資訊揭露，給予市場上求職者一些正向的資訊。依公司需求參與一些實體的徵才活動，增加人選的眼球曝光機會，這些就隨著安排進行。
#更多的招募平台
除了人力銀行之外，核心在於內部同仁是否願意轉介，外部的招募資源，職缺資訊的曝光，是否能夠招募更多元不同背景人才，甚至到一些初階的管理職位等，這樣的過程大概是能夠建置一個相對通用的招募能力吧。
#人事阿崴 #HRfromZero
#招募人員
