每靠近年底招募就越發辛苦，還在職的就會想要撐一下領年終，又或者是某些狀況不合適的求職者，對於用人單位的需求總是有種越來越難滿足的感受，通常這種時候，不免的還是得生出一些行動方案。
#無差別的攻擊
假如有超級足夠的行銷資源，要完全鋪天蓋地的從線上到線下，各種平台都下足廣告，當然也是一種選擇，但有這樣的資源的反向思考就是，能否轉化作為內部的薪酬福利，真正的雇主品牌核心是在於現有的在職者，在職同仁的宣傳與推薦會是可靠度最高的，所以通常這種常見剛踏入市場的大型企業。
#鎖定目標對象
既然不太有機會鋪天蓋地宣傳，也沒那麼多資源把公司福利制度弄到產業最領先，就需要開始鎖定招募對象，簡單來說，這些目標人選會在甚麼地方出現活動，就把資源灑在什麼地方。
#線下常見模式
鎖定各地區的區域性，公司外圍帆布廣告，電視牆廣告，路燈旗，店家海報張貼，鄰里長布告欄，校園資訊，公車或計程車車貼。這些大概都是可以依照預算去做評估，能夠實體的被看見。另外，某些廣播電台的廣告也是一種被聽見的機會。
#線上模式
招募平台加強曝光，社群平台下廣告，這些是實際的狀態，但數位行銷廣告受眾要設定精準，至於如何追蹤轉換就也是一種考驗。另一種就是找尋相關的社團進行張貼，例如地區性的社團，或者是特殊職位的群組，透過這些來分享徵才訊息。
#關鍵還是在於口碑
當這些曝光有機會能夠觸及人選時，下一個關鍵就會是自己企業公開揭露的職場資訊是否正面，還是都是相關負評，甚至最核心的：同仁是否能夠真心推薦他人加入公司，如果是沒有任何激勵狀態下也能主動熱心推薦，那通常這樣的企業狀態就會是好上許多。
招募不太會是件容易的工作，又或者說在很容易招募的企業大概人資重點就不會只在招募，通常看多了就會有概念。不過我也常會覺得招募也是一種業務工作，如何把這樣的職缺機會去對到合適的人選，就會是招募的價值所在，價值與能力準備好了，就也不用過度擔心不符合職場工作期待。
#人事阿崴 #HRfromZero #招募
