結論：
雇主與勞工約定「未遵期預告，須給付懲罰性違約金」，主管機關及法院見解多未直接否定其效力，只要該約定本身無顯失公平、違反誠信原則之情形，皆有機會被認定有效，並拘束勞工。但是，法院仍有可能依具體個案情形，酌減懲罰性違約金之數額。說明：
依據勞基法第15條第2項、及第16條第1項，不定期契約的勞工如果要離職，須依其年資遵守特定的預告期間。但是，如果勞工未遵守預告期間，無預警地提出離職，勞基法並無相應的制裁措施（相較之下，如果是雇主資遣勞工，未遵守勞基法第16條第1條的預告期間，則須依同條第3項規定發給預告工資。）。且法院也多認為：勞工未依法預告，並不影響離職的效力。
承上，勞工如果未依法預告即離職，雇主可否求償呢？此時，雇主必須明確舉證「勞工未預告」之行為，究竟產生何種具體損害（參臺灣基隆地方法院98年度勞訴字第7號民事判決）。就此而言，如果只是單純造成業務上的不便，而無具體損害，雇主恐無法求償。
進一步來說，民法第250條第2項設有「懲罰性違約金」的規定，也就是說，雙方若約定懲罰性違約金，一旦一方有違約行為，就必須賠償他方懲罰性違約金的數額，他方不必再就具體損害舉證。準此，實務上即常見雇主與勞工約定「未遵守預告期間，須給付懲罰性違約金」，以免除雇主就「實際損害」舉證之不便，這樣的約定是否可行呢？
依據主管機關見解，雇主就勞工未遵期預告的情形約定懲罰性違約金，並無不可，但仍須注意是否符合民法之誠信原則；倘雇主以定型化契約約定懲罰性違約金，依據民法第247條之1第2款規定，如果該約定有顯失公平的情形，依法甚至可能無效（勞委會88年09月02日（88）台勞資二字第0034926號函）。
至於法院見解，也曾有肯認上述懲罰金違約金約定的案例，其理由為：勞資雙方就預告期間之義務，於勞基法規定以外，另行約定懲罰性違約金，若未逾合理範圍，基於契約自由原則，應認該約定有效。因此，勞工一旦未依法預告即離職，即負有支付懲罰性違約金的義務（參臺灣新北地方法院103年度板勞小字第40號判決。）
最後，依據民法第252條，法院參酌客觀事實、當事人受損害情形及雙方社會經濟狀況，如果認為違約金數額過高，會將違約金酌減相當金額。因此，縱使懲罰性違約金之約定有效，但違約金仍有遭法院酌減之可能，導致雇主未必可求償到約定數額的違約金。
