一、 案例事實：
勞工原於某財團法人擔任計時人員，每月按出勤時數計薪，已任職超過10個月，因表現受肯定，剛好該財團法人新開有計畫專案佐理研究員職缺，勞工於是應聘獲得錄取，從計時人員轉為正職。不料，轉正職後過三個月，就受雇主以試用期不通過為由終止契約，勞工因此提起訴訟，並主張自己已經擔任計時人員超過10個月，雇主已經充分評估過勞工的工作表現與能力，轉正職後不應再約定試用期。到底時薪制勞工轉正職，還能不能再約定試用期呢？二、解說：
(一)目前勞基法並無試用期間的規定，不過試用期屬於社會上常見的約定，也普遍受到承認，最高法院109年度台上字第2374號民事判決就表示：「按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效。」依上述法院見解，本則案例的關鍵應該是勞工擔任的工作有無試用之必要。
(二)本案法院審理後認為，勞工原本擔任計時人員，工作內容為組內研究業務、行政事務及支援、資料彙整建檔等行政工作，轉正職後擔任專案佐理研究員，工作內容則為研究資料蒐集、分析與報告撰寫、行政庶務支援、會議籌辦協助、臨時交辦工作協助，前後二工作內容不盡相同，且計畫佐理研究員為專職工作，薪資條件較計時人員優渥，工作內容須具備行政能力、組織能力，及蒐集、分析、研究資料，並進一步撰寫報告，雇主自有於勞工擔任佐理研究員之初，約定試用期，觀察勞工能否勝任職務之必要，故最後判決雇主與勞工間約定試用期為合法，雇主可以用試用期不通過為由資遣勞工。
三、結論：
由上述說明可知，時薪制勞工轉正職後，到底能不能再約定試用期，關鍵是正職工作是否有約定試用期的必要，如正職工作比原本計時工作複雜、難度增加、要求更高，就算勞工原本已經擔任過計時人員，法院還是可能會容許勞資間針對轉正職後的工作重新合法約定試用期間。
