結論：
雇主違反勞工法令之行為，還必須「致有損害勞工權益之虞」，才可能構成勞工之終止事由。此外，有部分法院見解尚認為：雇主違法行為，個案上還必須「情節重大」，勞工才可以終止契約並請求資遣費；然而，晚近則有最高法院判決認為：雇主只要違法且有損害勞工權益之虞，勞工即可直接終止契約並請求資遣費，無須再區分情節是否重大。說明：
法律上勞工向雇主終止契約的情形，可分為二種：第一種是勞工基於個人因素自請離職，此種情形，除非雙方另有約定或協議，否則一般來說，雇主無須對勞工為任何離職相關之給付；第二種情形則是勞工因為可歸責於雇主的事由，而被迫向雇主終止契約，此種情形，勞工終止的依據是勞基法第14條之規定，且勞工可以進一步向雇主請求資遣費。
勞工依上述第二種情形終止契約是否合法，還是要回歸勞基法第14條第1項各款事由之判斷。其中，該條項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之，是相當常見的勞工終止事由。依其文意，似乎只要雇主有違反勞工法令之情形，勞工就有機會可以終止契約並請求資遣費。
但是，勞動法令多如牛毛，雇主未必能全盤掌握，因此常常發生雇主不知法而違法之情形。或者，雇主雖然有違法，但是情節輕微，未必會直接對勞工權益產生重大侵害。就此而言，是不是雇主只要有違反勞工法令的行為，不論情節輕重，勞工都可以終止契約並請求資遣費呢？
首先，依據勞基法第14條第1項第6款之文字，雇主違反勞工法令之行為，還必須「致有損害勞工權益之虞者」，勞工才可以終止契約，較常見的情形例如：雇主違法解雇、違法調動、違法減薪、未依法投保勞健保、未依法實施特休等，這些違法行為都直接導致勞工權益的減損。另一方面，如果雇主違反的法令，未直接涉及勞工的權利，例如未依法備置出勤紀錄或是工資清冊，即無「致有損害勞工權益之虞」，勞工即無法依勞基法第14條第1項第6款終止。
進一步來說，是否只要雇主違反法令且有損害勞工權益之虞，不論情節輕重，勞工都可以終止契約呢？就此，部分法院見解是採取「重大事由」之標準，也就是說，雇主違反法令必須達到「情節重大」，才構成終止契約之事由。而在判斷是否「情節重大」時，法院會審酌個案中雇主違法之原因、意圖、勞工受損權益之性質及損害程度，並斟酌勞工除了終止契約外，有無其他可救濟管道、雇主有無改善空間等，使勞雇關係得以盡量維繫（例如臺灣高等法院96年度勞上字第15號民事判決、臺灣高等法院臺中分院105年度勞上易字第31號民事判決、臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號判決）。
然而，晚近有最高法院判決認為：依勞基法第14條第1項第6款終止，無須判斷「情節重大」，只要雇主違反勞工法令並致有損害勞工權益之虞，勞工無須忍受此種違法情形，即得直接終止勞動契約（最高法院110年度台上字第22號民事判決）。此見解對於勞工保障較為周詳，但同時也增加了雇主遵法之義務，值得企業主留意。其實，過去也有為數不少的下級法院判決採取相同見解，而該最高法院判決，日後是否會對下級法院產生相當程度之影響，值得觀察。
