結論：
雇主若要監看員工之公務電腦，建議確認監看範圍僅限於公務內容，而避免涉及其他非公務內容，且該監看行為也宜明確告知員工並取得其同意，以降低觸法風險。說明：
員工通常多由雇主配發公用電腦工作。實務上曾發生雇主為了要確保員工於公務目的內使用，因此監看員工之公務電腦或是電子郵件，進一步遭員工反彈，主張侵害隱私權。雇主此種做法是否有違法的風險呢？
首先，我國法令並未明文禁止雇主監看員工之公務電子郵件，因此，該監看行為不一定會直接導出違法的結論。過去曾有法院判決指出：公司監看郵件或電腦之行為是否侵害員工隱私權等權利，應視員工是否能對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待。若公司對於員工電子郵件之監看政策有明確宣示，或是員工有簽署同意監看之同意書，則員工對於自身電子郵件隱私即無合理期待可言，此時雇主的監看行為即不會違法（例如臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第139號民事判決）。
又，雇主的監看行為如果符合手段相當性，也可以構成免於違法的事由。例如：公司並非漫無目的地全面監視電子郵件，而是當系統顯示有電子郵件傳送異常、過量、傳送至可疑之信箱時，才主動採取臨時性稽核措施，此種監看行為即未過當，而無違法之風險（例如臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第227號民事判決）。
另一方面，如果雇主的監看行為，有可能涉及員工與公務毫無關聯的隱私，此種情形即可能違法。實務上即曾有案例，是雇主於員工電腦安裝側錄軟體，可以側錄該電腦的所有活動紀錄，而員工以通訊軟體與他人進行私人對話時，該對話內容也被側錄，法院因而認為雇主該側錄行為，違反刑法第315條之1第2款妨害秘密罪、以及通訊保障及監察法第24條第1項之違法監察通訊罪（參最高法院108年度台上字第3919號刑事判決）。
綜上，雇主若要監看員工之公務電腦，建議確認監看範圍僅限於公務內容（例如：公務信箱之郵件、公務文件），而避免涉及其他非公務內容（例如通訊軟體、社群軟體），具體來說，建議採取針對特定資訊之監控行為，而非毫無限制之側錄行為。再者，該監看行為也宜明確告知員工並取得其同意，以降低觸法風險。
