有雇主提問：「員工離職後未歸還制服跟門禁卡，到底該怎麼辦？」
結果有網友出主意：「薪水改發現金，叫他回公司領錢順便辦交接。」看到發問人對這個答案，抱著「此計妙矣」的肯定。只能說，這種「小聰明」，往往是雇主付出代價的開始。在勞基法的架構下，這種作法無法解決問題，而是製造新的問題與法律風險。
要求勞工返回領現
▋（一）工資的「全額直接給付」原則
➤依據： 依據《勞基法》第 22 條第 2 項、第 23 條第1項以及施行細則第7條規定，雇主有定期依約定發薪日，全額、直接給付工資的義務。勞動部甚至用111年3月14日勞動條2字第 1110140080 號函，重新定調「縱使全額，但是慢給」仍屬違法的見解。
勞動部111.3.14勞動條2字第 1110140080 號函
➤實務爭議：雇主最常犯的其中一種錯誤，就是以為勞工「沒還制服」、「沒辦交接」，自己就擁有「同時履行抗辯權」，可以扣住薪水。但在法理上，「工資債權」與「完成移交手續」是兩碼子事，兩者沒有對待給付關係。不能因為勞工移交未完成，就主張不發薪水。
▋（二）法院的嚴格見解：給付無障礙，就沒有藉口
➤爭議點：雇主想著「我沒有不發薪，只是要求來公司領現金。所以勞工不來領是他的錯。」，甚至「約定（或單方告知）必須回公司完成交接才給薪」的作法，真的有效嗎？
➤法院判決觀點分析：
•臺中高等行政法院 110 年度訴字第 222 號判決：
「…(六)原告主張與余O家簽立之勞動契約訂有「離職前的最後兩個月之工資，公司可視情況，選擇現金或匯款支付員工」，而有勞基法第22條第2項但書之適用，原告已盡力通知余O家到公司領取現金，係余敬家不願前來領取，並非公司不願給付乙節，為無理由：
......況且，原告公司明明留有余O家之國泰世華帳戶，並無匯款轉帳薪資之困難，現實上亦可於110年2月1日完成轉帳11月薪資入余O家之帳戶，且原告代表人未能明確說明前開勞動契約約定「公司可視情況，選擇現金或匯款支付」之標準為何，僅稱傳統五金製造業之慣例、公司之規定云云，則立於前述定型化契約之解釋應衡平保護締約方經濟弱勢者之觀點，在雇主未有正當理由變異過往持續以匯轉薪資帳戶為薪資給付方式之情況下，難認雇主得以前開約定向勞工主張「應」且「只能」前往公司領取薪資現金。
......即便原告以系爭勞動契約第9條之前揭約定內容，主張勞基法第22條第2項但書之適用，然該約定內容並不包含原告於認定勞工應再予交接之際得直接扣發薪資，是原告主張有勞基法第22條第2項但書之適用，難認可採。
白話摘要：即便契約寫了「公司可視情況選擇現金或匯款」，但這是「定型化契約」顯失公平的狀態，應作有利於勞工的解釋。重點在於：公司明明留有勞工帳戶，匯款轉帳並無困難，卻堅持要勞工「本人」去領現。法院認定這是「以要求交接事務而扣發薪水」，構成「未全額直接給付」的違法，故裁罰有理。
•臺中高等行政法院 112 年度訴字第 157 號判決：
...至於原告雖主張應以月薪計算，黃O華卻要求以時薪計算，致勞僱雙方對薪資金額有所爭議，故要求黃O華親自至公司領取，以為解惑等語，然由前開通訊軟體對話紀錄可知，黃O華於發薪日提供郵局帳號作為收受薪資之方式，顯已拒絕前往原告公司商談薪資爭議，惟原告仍可依自己已計算之金額，依約於111年6月10日以黃O華所提供之帳戶轉帳給付，而非堅持黃O華親自到公司領現，致遲未給付工資，故縱使原告復於同年月13日至17日及7月5日再以通訊軟體通知黃O華到公司領取薪資，但實際上並未發生給付勞工薪資之效果，亦無免其未依勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工」之責任。
白話摘要：即便雙方對應發數額有爭議，法院仍認為雇主應依自己計算的金額，先匯入勞工提供的帳戶，而非堅持勞工親自到公司領現「以利解惑」。只要手上有帳戶，卻不匯款，就構成違法。同樣判決勞工局裁罰有理。
▋（三）實務總結：程序規定無法凌駕法令
➤管理權/契約約定的誤用：雇主以為改要求勞工去領現，是行使管理權（或者依雙方特約，乃至於「附加領薪條件」），但在勞檢與法院眼中，這都不是合法的理由。
➤給付無困難/障礙：行政法院近年多半認為，縱使雇主「堅持叫勞工回來依約領現」，但只要雇主有能力在發薪日完成給薪（給付無障礙），就不能主張不給付。自然也沒有「勞工自己不來領，不是我的錯」的問題。
＃勞資碎碎念
＃壓薪水不發無法作為談判籌碼
＃給付無障礙就要按期發給
——— 後記
最近都沒有講到「死道友，不死貧道」或者「免費的最貴」這2句話。
雇主行使管理權只要涉及勞動條件，就必須多多留意。尤其勞基法對於「工資」的保障非常全面，從給付最低標準、給付方式與扣發等，都有詳細規範。尋求答案時，更要小心謹慎，並且學會求證。
講白了，勞工「離職未依法預告」、「不完成移交」、「離職後的保密義務」等
問題，也不是這兩天才發生的新事件。相關被裁罰後，經過法院判決的案例其實不少，本次文章只是隨便抓兩則近期的進行分享。
雇主真正該做的，是依約定把薪水發出去，針對未歸還的資產、未完成的移交手續、未依約履行的預告日數，都必須回歸勞動契約或民法規定進行損害賠償請求。
雖然程序確實麻煩了一點，但與被有關單位實施勞動檢查的程序奔波，以及確實違法的罰鍰處分相比，有時真的是「一口氣」吞不吞得下去的問題。
