一、結論：
過去雖然有部分法院見解肯認：雇主可以和定期契約員工約定提前離職的懲罰性違約金條款。但針對此種綁約手段，本文仍建議宜遵照勞基法第15條之1規定辦理，較可完整避免法律風險。二、內容：
依據勞基法第9條規定，勞動契約原則上應以不定期為原則，只有臨時性、短期性、季節性及特定性工作，雇主才可以合法地與勞工簽訂定期契約。因此，假設勞工從事的確實是上開類型的工作，雇主即可能與勞工約定特定期間（例如三年、五年）的聘期。那麼，在該聘期期滿之前，勞工是否可以提出離職呢？
進一步說明上開問題如下：一般來說，如果是不定期契約的勞工，原則上隨時都有提出離職的權利（只是須遵守勞基法第16條第1項的預告期間），除非雇主符合勞基法第15條之1規定要件（亦即雇主投入培訓成本、或是給予補償金），合法地與勞工約定最低服務年限，勞工提前離職才會有違約的問題。而以上講的都是不定期契約勞工的情形，那麼，如果是簽訂定期契約的勞工，是不是也有期滿前隨時離職的權利呢？
首先，勞基法第15條第1項規定：「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。」依此文字意思，如果是超過三年的特定性工作定期契約，勞工只要在30天前提出預告，即可以終止契約；反之，如果定期契約勞工任職尚未達三年，是否仍可終止契約？該條文似乎也無明文禁止。就此而言，如果雇主也同意，當然就不會有違法的問題。至於雇主如果要特別跟勞工約定提前離職的預告期間，當然也可以（只是預告天數不宜高於勞基法第16條第1項之標準）。
另一方面，如果雇主針對定期契約勞工，約定未滿三年離職必須要支付懲罰性違約金，是否可行？此種情形，有法院見解認為：因為勞基法第15條第1項是規定定期契約超過三年以後，勞工才得終止契約，依此反面解釋，在三年未滿之前，勞工不一定有離職的權利。就此而言，如果雇主就提前離職一事，與勞工約定懲罰性違約金，法律上即有效力，勞工就應受拘束，一旦提前離職即須付違約金（例如：桃園簡易庭106年桃簡字第1561號民事判決、臺灣高等法院93年度上易字第489號民事判決）。法院背後所持的理由為：如果定期契約之勞工無預警離職，可能造成雇主在銜接時期之損害，所以才肯認上開提前離職情形可以約定懲罰性違約金。
下一個問題是：即便定期契約勞工沒有符合勞基法第15條之1約定最低服務年限約款的要件，難道雇主也可以約定提前離職的懲罰性違約金，達到綁約的目的嗎？就此而言，部分法院見解則認為：勞基法第15條之1只適用於不定期契約的狀況，至於定期契約如果要綁約，則不會受到上開規定之限制（例如：桃園簡易庭106年桃簡字第1561號民事判決）。
依據上開法院見解，針對定期契約勞工的提前離職，雇主似乎有空間可以約定懲罰性違約金條款，而毋需受制於勞基法第15條之1之規定。但是，細觀勞基法第15條之1的文字，並未限定只適用於「不定期契約」而排除「定期契約」。因此，針對是否可與定期契約勞工約定綁約及懲罰性違約金此一問題，過去雖有部分法院見解採肯定立場，但無法保證日後不會出現相異的見解，故就此問題，本文持較保留之態度，建議企業若要對定期契約員工綁約，仍宜遵照勞基法第15條之1規定辦理，較可完整避免法律風險。
