我絕對贊成血汗醫護改善待遇，但是我們要認清這必須付什麼代價，三班制就代表要多兩萬個護理師來輪班，現在這兩萬個人力還沒下文，並且需要多付兩百億人事成本，所以健保有可能永遠不漲價嗎？我當然願意多付一杯飲料的錢來換血汗醫護改善待遇，但少子化卻無法馬上變出兩萬個護理師來輪班怎麼辦？
事情從頭說起：
為何台灣的護理師不像歐美用罷工手段爭勞權？
近年來，護理人力流失成為公共議題。很多人會問，為什麼台灣護理師不像英美那樣罷工，直接用勞動手段爭取待遇？表面看起來是行動方式不同，實際上卻是制度結構差異。
在美國，醫院多半屬於市場導向體系，醫療價格有一定調整空間，成本可以轉嫁給保險公司或病患，罷工壓力主要落在資方。在英國，醫療屬於公營體系，醫護人員實質上是對政府談判，罷工等於對中央財政施壓。
但台灣不同。我們採取單一支付者制度，健保總額每年事先框定，醫院無法自由定價，收入上限早已被制度決定。醫院固然是雇主，卻同時也是被總額壓縮的一方。如果護理師要求全面加薪或大量增聘人力，醫院能調動的財源有限，問題最終必然回到健保是否增加支出。這就是台灣與歐美的本質差異。
那麼，如果真的要落實合理三班制，代價到底多大？
以目前臨床護理人力約十五萬人估算，若要真正做到不依賴超時加班、補足護病比，並兼顧休假替補，人力至少需增加一成到兩成。若以增加百分之十五計算，大約需要多兩萬兩千人。假設平均年薪八十萬元，每年新增人事成本約兩百億元。
兩百億元聽起來龐大，但放在一年約九千億元的健保總額中，只占約百分之二到三。換算成保費費率，可能從現行約百分之五點多，調升至百分之五點三或五點四。一名月薪四萬元的上班族，每月大約多負擔幾十元到一百元上下，並不是難以承擔的幅度。
如果不調整保費，只能在既有總額中挪出兩百億元，那就意味著壓縮其他醫療支出，例如減少門診量或提高部分負擔。這在政治上，往往比小幅調整保費更困難。
有人主張以證交稅挹注健保。從法律上當然可行，但證交稅高度隨景氣波動，多頭時收入充裕，空頭時明顯下滑；健保支出卻是穩定且隨高齡化持續上升。若用波動性稅收支撐長期固定的人事經費，風險並不小。較合理的方式，是將證交稅盈餘作為安全準備金或專案補充財源，而不是作為長期固定支出來源。
然而，即使財源解決，還有一個更現實的問題：在少子化與高齡化的雙重壓力下，兩萬多名護理師從哪裡來？
台灣其實不是完全沒有護理人力，而是「留不住人」。每年都有護理系畢業生，也有許多持照者離開臨床。問題往往不是不願意當護理師，而是過勞、輪班失衡、職涯難以長期規劃。
如果三班制真正改善工時與護病比，流失率下降，本身就等於增加有效人力。許多護理師現在做幾年就離開，如果能讓職涯延長，累積起來的人數差距會非常可觀。
此外，也可能吸引部分離開臨床的護理師回流。再者，透過資訊化與分工，把大量行政與非核心工作轉移給其他人員，讓護理專業回到專業本身，也能釋放部分人力效能。
在少子化社會裡，每一種專業都必須變成能長期留下來的工作，而不是燃燒幾年就退出的消耗品。否則就算培養再多新人，也只是填補流失。
說到底，護理師三班制不是單純的排班問題，也不是醫院良心問題，而是公共財政與社會選擇的問題。我們希望醫療便宜、可近，又有高品質照護，同時期待醫護有合理工時與薪資，這三者不可能完全不付代價。
從國家總體規模來看，三班制的成本並非不可承擔。真正的難題，是我們是否願意承認，低保費與高品質無法永遠並存。
如果社會願意為更安全的護病比與更健康的醫護人員，每人每月多負擔一點點，三班制並非空談；如果仍希望維持低價與便利，那壓力就會繼續落在第一線身上。
當我們討論護理困境，其實是在回答一個更根本的問題：台灣願意為自己的醫療體系，付出多少真實成本。
