團隊管理
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敏捷開發是軟體開發常用的框架，用「釐清需求 → 制定方向 → 拆分任務 → 多輪迭代 → 驗收成果」方式進行。
釐清需求由專案擁有者 (PO)負責，Scrum Master 則拆分任務並監督實作，工程師們迭代開發後，再交付成果給予驗收，同時蒐集反饋。
一家店的成敗，往往取決於店長。缺店長，比缺十個業務還可怕！本文以實戰經驗，完整解析如何選才、培養、激勵並留住「戰功＋忠誠度」兼具的主管，從正規制度到內部創業，揭示企業長跑的核心祕密：創業靠一個人，事業靠一群人。
許多主管習慣緊盯KPI、追蹤進度，卻忽略了團隊士氣與動機。本文將分析「壓力傳聲筒」模式的致命傷，並提供轉念領導力的指南，幫助你從數字守門員轉型為激發團隊動能的人心驅動者，打造高績效團隊。
很多主管以為在糾正錯誤，其實卻在否定人。當部屬從「事情沒做好」誤解成「自己不好」，團隊能量就會被自我懷疑吞噬。領導的價值，不在於挑錯，而在於讓人因為跟隨你，而更看得起自己。
文 / 詹姆斯．唐納德博士（James N. Donald, PhD）、克雷格．哈斯特（Craig S. Hassed, OAM）
什麼能夠讓一位領導者暫停下來、再做應對，而不是立即反彈和慌張，或被未經驗證的假設和錯誤訊息扯離正軌呢？在注意力和態度方面，領導者該維持什麼樣的品質，才能做出清楚的
領導者最大的挑戰，不是能力不足，而是分不清「下意識的反應」和「有意識的選擇」。當你學會有意識地回應部屬，你就能放下過勞，把焦點放回「做對的事」，帶領團隊真正成長。
一、內容摘要（核心觀念）
《自我覺察練習》是薩提爾（Virginia Satir）的自我成長工作坊紀錄，重點不在理論，而在實際的「練習」，讓人藉由體驗去提升覺察能力。核心概念包含：
1. 自我覺察的目的
覺察不是批評自己，而是讓自己理解「我正在感受什麼、想什麼、需要什麼」，從而能有更多選擇。
高階主管常不自覺承接部屬情緒，卻因此身心俱疲。真正的領導，不是當情緒垃圾桶，而是建立清晰界限，幫助團隊學會對自己的感受負責。學會「停、看、應」，才能帶領團隊走得更遠。
領導者常把部屬的情緒誤當成自己的責任，結果越來越疲累。其實，情緒屬於每個人自己，領導者真正該專注的，是帶領團隊前行，而非當情緒回收桶。劃清界線，才能放過自己，也帶出成熟的團隊。
真正的領導力不是要求別人，而是先把自己修煉成「自己也願意追隨的人」。當領導者能先照顧自己、建立界線、轉換心態，才有能量去支持團隊。放過自己，才能真正帶領別人。
2025/08/24
統一企業總座羅智先早年剛上任時 說了一句管理金句：優秀的經理人要做到別人不喜歡你 但尊敬你。
那時我接掌了廠務 菜鳥級的身手正思索管理的要訣 這句話給我不少的啟蒙 要說技術沒老師傅犀利 論年齡還太嫩 比資歷淺得很 因此“以身作則”做標竿效果肯定差。
後來決定將頭銜放下 離開辦公室和同事一起在廠裡操作機台 老闆認為不需親力親為 但逐漸地融入了他們的圈子 甚至聊起較私密的生活狀態 終於有了“人和”的成績。
舊時說管理者100分 下屬60分是失敗的主管；主管60分 下屬80分是成功的團隊 我銘記在心 也時刻砥礪自己要努力追上同仁的80分吶！