今天遇到P單位的主管送了一張表單給我，明確的告知我有一位同仁經過考核後，確定要予以資遣。
而基於HR的立場，聽完了主管的描述絕對予以尊重，當同仁的表現確實不如預期，並且也給予輔導和改善期限仍未獲得改善，當公司決定予以汰除是再正常不過的事情。而今天想要分享的是，我認為資遣任務最重要的不是把資遣汰除這個結果告知當事人，而是過程中我們是否有做到依照法、說道理，以及顧及人情這三大面向去做細緻的處理。
一、依法處理
這裡所說的法當然就是指所有HR夥伴都一定要熟悉的勞基法。通常公司沒有遇到重大變故，可以合法的資遣勞工就必須得依據勞基法第11條第5項「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，才可以合法予以資遣。但也並不是說我們隨便說同仁不能勝任，就可以隨意地予以資遣。
目前在實務上，不管是法院判例或者是勞動主管機關都明確的表示解僱是最後手段，這也代表當公司認定員工不能勝任工作時，應該要先窮盡一切改善措施，包括工作改善、調整工作內容、訓練員工以提升技能等，在持續一段時間後，如果情況仍未改善，才能終止契約。
二、說道理
有時候當有同仁得知自己要被資遣時，並不認為自己已經到了要被請離的地步。這時候HR在處理時就必須要很清楚這位同仁的狀況與問題點到底在哪邊，並且可以明確的出示相關具體文書紀錄，有憑有據並且要清楚說明為何公司要有結束勞雇關係的決定。
絕對避免出現沒有任何準備的情況下，就找來當事人並且啟動相關的資遣面談，否則即使我們合乎法律原則，在這個階段沒有說清講明，仍有很大的風險產生勞資糾紛。
三、顧人情
首先我要說明所謂的顧人情絕對不是所謂的「有關係就沒關係」，類似這樣的論調。而是我認為HR的工作是需要有溫度的。 當HR在各種不同的function，或甚至只是提供一般的資訊諮詢時，我想許多夥伴都同意都需要具備同理心吧！否則介於資方與勞方中間的HR，是沒有辦法真正取得員工的個人信賴的，當然也更不用說可以得知同仁的真正問題與需求，進而再提供給公司有關人力資源相關政策的方案與建議。
那麼當我們要進行資遣面談時，難道就不需要帶有同理和溫度了嗎？我想答案是否定的。尤其是要讓同仁失去一份時，可能影響的不只他個人更有可能是他身後的整個家庭。
因此，再資遣的晤談的過程中，除了明確表示最終的結果之外，更細緻的過程應該要讓對方知道我們還可以怎麼協助對方，讓夥伴知道下一步可以怎麼走或者有哪些資源可以運用，甚至讓員工可以透過這樣的談話找到自己的價值和優點在哪，而不會因此完全否定自己。
最後，我相信如果每次的資遣晤談，都可以這樣百分百的落實這樣的三大面向，常常大家認為相對棘手的任務其實沒有這麼困難。
