公司在每個月初都會發人事異動的公告，總是會看到一批新的人進來，一批舊的人離開。對於新進來的夥伴我沒什麼特別的感覺，但對於離開的人卻多少有些感慨。可能因為自己算是比較敏感的人，對於要離職的人通常都能產生一些「感應」吧。你說這是超能力嗎？不，其實是因為這些人的行為早在無形中就透露了出蛛絲馬跡。那麼哪些行為是可能要離職的徵兆呢？

５個離職的徵兆

1.常常請假，或是久久沒有出現在辦公室

2.減少參與公司的會議和活動

之前擔任特助時，就會收到原本每週都會固定要跟老闆開會的人，突然傳訊息告知以後都不用再排他跟老闆的會議，那時候我就在猜想是不是這個人要離職了？事實也證明果然如此。

也就是說，如果你發現公司有員工原本是常常需要開會的，結果會議量突然大幅減少，要嘛是這個員工的工作效率得到提升，避免開很多沒意義的會；要嘛就是因為這個員工的工作即將異動，因此不再需要參加這些會議。異動或許是調部門，或許是離職，無論哪種，都是一種異常的訊號。

除此之外，員工如果原本很熱衷於公司內各式各樣的活動，後來卻漸漸開始降低參加這些活動的頻率，很可能是因為他們不再對這些活動感興趣，也可能是為了他們退出公司而做的鋪陳。

3.專案或企劃負責人更換

工作的負責人更換，意味著要進行工作交接，實際上交接對於公司來說是一個非常高的成本，因為要把交接做好並不是一件容易的事情，常常會造成資訊的斷層，讓公司必須要再花上一段時間，才能恢復原本的運作狀態。

因此，如果發現有專案負責人或工作對接窗口轉換的情形，很有可能也是員工準備離職的前兆。

4.行為大變，突然變得消極或放縱自己

跟大家分享一個例子：之前我還在百貨當櫃姐時，就遇到過同事突然變地非常打混摸魚，找人聊天、滑手機、放空，但就是不做業績。因為當時我要協助督導管理櫃上的事情，所以就跟督導回報了這個狀況，於是督導便告訴我這個人再兩天就要離職了，叫我不用去管他。

同樣的，原本很活躍的員工變得安靜、愛抱怨的員工變得沉默、很積極地員工變得對事情漠不關心、很配合公司政策的員工突然變得挑踢、......這些行為的改變，都透露出了一個人的不尋常。如果你是主管，更必須要從這些日常的細節中，去觀察到部屬的狀態，去關心部屬，協助部屬解決工作上遇到的困難，預防部屬離職。

5.員工頻繁地思考職涯發展的議題

如果員工開始談及企業文化、工作內容的配置、產業變化等議題，甚至在社群媒體上發表相關的看法，代表員工正在思考自己在現有公司的定位與未來成長空間（無論是職位、薪水、技能的成長），評估是否轉職，尋求更好的發展機會。

主管到底該不該慰留要離職的員工？

離職到底該不該慰留員工一直分成兩派說法，芽芽認為可以用「員工是否提出離職」來作為劃分的時間點。

1.當員工還沒有提出離職

身為主管，你已經察覺到了員工可能要準備跟你提出離職，在這之前，你可以先好好找員工聊一聊。

如果聊完之後，你認為員工的價值觀和心態，仍然與公司需要的人才是吻合的，那麼你可以透過一些工作內容的調整，或是增加員工對於公司的歸屬感，來試著保留住這個員工；如果你覺得這個員工其實並不適合繼續留在公司，那你這時候就已經可以開始物色新的接班人選，為員工的離職做準備，避免措手不及。

2.當員工已經跟你提出離職

這時候芽芽就並不建議主管慰留員工了。平常誰沒有個想離職的時候，但既然已經選擇提出離職，就代表已經做出了決定，大家都是成年人，如果還想用離職要脅更好的工作條件真的是一件很愚蠢的事情。

提出離職的那一刻，就等於不再願意效忠公司（還不至於到背叛的程度），那麼公司對於這個人的信任，當然也是大打折扣。

我相信主管一定會對優秀的人才感到不捨，但不捨從來不該影響商業的決策判斷，因為真的沒有失去誰就不行，地球都還是照樣運行的。公司也一樣，沒有了你，公司就再補新人進來就好。雖然從招募到培訓可能有一段路要走，但總比心理已經動搖的員工要好，因為你不知道這次安撫了員工後，會不會沒隔多久員工又再次提出離職。

所以當員工提離職時，主管可以聊聊為什麼離職，但千萬不要試圖慰留員工，而是應該祝福員工在職場的下一站順利。

結語

人員流動是每間公司都會發生的事，這很正常，但當流動頻率太高時，就不是一件好事了。

作為員工，我們可以觀察公司的流動率，作為評斷一間公司狀況好壞的一個依據；而作為主管，我們則是要在平常就要密切關注員工的情況、主動與員工溝通、了解員工需求，提高員工的工作滿意度，從根本上解決問題。

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