人才盤點, 發展回顧與任用風險分析

跟客戶討論時，發現客戶對這幾個名詞會混淆。

3. 任用風險分析三個不太一樣，但常常會搞混

Talent review 針對一群人，例如相同層級的經理，利用績效好中壞與能力高中低做出的九宮格。把所有人放在裡面。然後高績效高能力的人是值得栽培與加薪，低績效低能力的要準備做特別處理(也許是開除，或是限時改進)。高績效低能力做發展，低績效高能力可能是新到崗位的人給一段時間，轉崗或是特別輔導。上網查九宮格有很多答案。

發展回顧則是針對關鍵人員的發展，他的上司，人資，顧問，高階主管一起聽當事人匯報發展進展與應用狀況，決定下一步的發展計劃。

有人對這個效果有疑慮，不過我的經驗是有很多好處

1. 傳達這些是關鍵人員，公司花心血與資源在這些人才身上

2. 各層級在這個機制下，持續這麼幹，傳遞的是一種重視人才發展的文化。

3. 對當事人是一個發展的壓驅動力量

4. 對他的上司與負責發展的人是負責任的檢查時刻

5. 他會報的內容對他的上司與高管其實都有提醒與間接發展的功能。他的上級可以複習這些基本能力的意義，順便學習這些能力

6. 人才管理是有課程可以學，但實際參與這種會議會對人才管理有更深刻的體會

7. 會議解束時，當事人退出，剩下的眾人可以一起討論會議如何改善，人才管理機制如何調整，以及對每個匯報的人如何進一步協助。例如讓某一個人去擔任另外一個人的教練。

任用風險分析會議比較複雜，需要精準的評鑑資料與績效資料，這個以後再談。