因應公司轉型與升級的需求，對於人員能力的分級分類以及客戶與任務需求難易度的辨別問題，遲早會浮上檯面。為了避免屆時措手不及，也打從心底討厭那種因為能力不夠，花費了大量時間卻僅能勉強敷衍交卷而得不到任何成長，甚至還可能因為勉強交卷而後面要花更多力氣去修正的痛苦，所以便打算提早開工。
很可惜也很幸運的，藉由這個契機，我又再次地對自己的認知邊界與高度有了深刻的體驗，對於同仁的狀況我僅能以表象或攏統的文字敘述來表達，但卻做不到藉由數據或圖表來來明確且真實呈現，藉而可以做進一步更科學化的管理。於是乎，我又一頭的栽進書堆裡了。在這兩天的閱讀過程中，接觸到了Google 於2009 所實施的內部專案 :Project Oxygen 氧氣計畫，為了找出管理者在Google 成功必備的最重要特質。他們檢視了各式各樣超過100 種的數據，從獎勵提名、績效考核到員工問卷調查出現的讚美與批評語言分析。總計，該團隊收集了超過10,000 筆數據點和400 頁的訪談紀錄。他們的分析證實，人才績效表現與工作滿意度的最大影響因素就是直屬主管。但讓我覺得最有趣的是，這個計劃的原始目的竟然是要證明主管是不被需要的!!
在人才分類上進展不多，但這個計畫得出來的結論卻深深地讓我覺得汗顏
活氧專案好主管8大特質
1.扮演良師的角色。
2.懂得授權，不會凡事一把抓。
3.關心團隊成員的成功與個人福祉。
4.高度講究實效，成果導向。
5.善於溝通。願意傾聽、分享資訊。
6.協助團隊成員規畫職涯發展。
7.對團隊有明確願景與策略。
8.具備技術專業能力，能提供建議給團隊。
而如何證實一個主管是否合格以及表現如何，則是靠著每半年一次的向上回饋調查可以直接看出答案。
在我一心想要做同仁能力盤點藉以釐清與需求之間的差距，並想著後續協助同仁補強方案時，這個專案的結果也剛好敲醒了我，該好好想想如何安排才能讓我也同步定期收到同仁的回饋，藉以釐清自己與職責目標的差距!
該想辦法好好刮刮自己鬍子的小主管日常紀錄
