一、職業災害醫療期間的雇主義務
🔔若能掌握職業災害醫療期間雇主的「dos and don'ts」，就可清楚認識到認定「醫療期間」的重要性，以及後續如何合法安排勞工復職。
1. 不得終止契約 → 包括「資遣」與「懲戒性解雇」
勞動基準法第 13 條：
「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」
災保法第 84 條：
「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：
一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。
二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。
三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。」
2. 給付「必要醫療費用」與「原領工資」
勞基法第 59 條：
勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
3. 給予「公傷病假」 → 不得扣發全勤獎金
勞工請假規則 第 6 條：
「勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」
勞工請假規則 第 9 條：
「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦同。」
二、醫療期間的定義： 不能從事「原本工作」的期間
🔔 醫療期間不能工作，是指「勞動契約約定的工作」，即使有診斷證明，法院仍須考量契約約定的工作內容實質判斷，不能僅以診斷證明記載「無法執行工作需持續休養」，即認定為醫療期間。
勞動部85年1月25日台勞動三字第100018號函：
「查勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。」
最高法院110年度台上字第41號民事判決：
「勞基法第13條所指醫療期間，係指勞工因受職業災害接受醫療尚未恢復工作能力之期間而言，如勞工從事原有之工作能力本不受職業災害影響，非屬該條所指醫療期間，上訴人於104年12月16日因職業災害受傷後，仍正常出勤工作，並無因傷接受治療致不能工作之情形，難認被上訴人於105年4月26日解僱違反該條規定。...按因職業災害受傷之勞工，於醫療期間往往難以另覓新職，為使其得以安心療養，免除因而遭到解僱之恐懼，勞基法第13條固明定勞工在該法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，以保障勞工之工作權。惟倘勞工因職業災害受傷之程度輕微，不影響其工作能力時，對於其求職能力及機會既無妨礙，雇主於該醫療期間內仍得依法終止契約，不受上開規定之限制。原審以上訴人雖於104年12月16日工作中受傷，但受傷後仍正常出勤工作，並無因傷接受治療致不能工作之情形，被上訴人於105年4月26日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，未違反同法第13條規定，於法並無不合。」
臺灣高等法院臺南分院106年度勞上字第10號民事判決：
「按勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，勞動基準法第13條前段定有明文。而勞動基準法第59條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。而「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限，有行政院勞工委員會（78）台勞動三字第12424號函可參。上訴人雖另提出105年11月11日柳營奇美醫院診斷證明書（見原審勞訴字卷第36頁），主張該診斷書醫囑記載其左下肢仍有疼痛，需持續門診追蹤治療云云。惟查上訴人所提出之上開診斷證明書係兩造終止勞動契約後，上訴人始前往柳營奇美醫院診療，另請醫師開立之診斷證明書；且前開診斷證明書醫師囑言欄雖記載「左下肢仍有疼痛」等語，惟對應上訴人該日柳營奇美醫院就診病歷，醫師係因上訴人個人主述所為之記載，而疼痛為個人感受，自難僅憑上訴人個人疼痛之感覺，而推翻柳營奇美醫院醫師於105年7月11日依上訴人復原及傷勢影響工作等情形，診斷上訴人業已恢復工作之專業認定，則被上訴人於105年8月18日以官農會字第1050010068號函通知上訴人終止勞動契約，並未違反勞基法第13條規定。」
🔔 另外，依照災保法第42條、災保法施行細則第53條規定，勞工遭遇職業災害而無法從事「任何工作」時，得向勞保局請領傷病給付，兩者認定標準在目前法院實務上尚有差異。
臺灣高雄地方法院 110 年度勞訴字第 173 號民事判決：
勞動部否准原告職業傷害傷病給付之申請，乃係以勞工保險條例第34條所稱不能工作係指勞工於傷病醫療期間不能從事工作，非僅以不能從事原有工作判定，此與本院認定原告雖不能從事原有工作，但仍得從事不宜過度行走及不需久站、蹲距及負重之輕便工作，並無二致，然原告於被告合法調整其工作內容前，依勞動契約亦僅能從事原有工作，原告仍有醫療中不能工作之情形。且本院前開所認定不能工作之期間與勞工向勞保局申請職業傷害傷病給付之認定，因二者法律依據不同，本院亦不受勞動部前開認定結果之拘束。
高雄高等行政法院高等庭110年度訴字第404號行政判決：
「詹益盛至上開醫院就診時，從未向門診醫師述說其勞務內容，只一昧要求醫師開立診斷證明書，或僅係為利其至他院繼續接受復健治療，而醫師所以同意開立診斷證明書，也僅是詹益盛之病症是存在於右手處，就一般需靠寫字、記帳或操作電腦之精細工作經評估尚難認其已回復工作能力，遂逐次開立上開診斷證明書。依此，上開醫院出具之診斷證明書從未經醫師根據詹益盛實際從事之勞務內容具體評估其勞動能力，甚且高雄長庚醫院000年0月00日出具之診斷證明書純係為便利病患得以至他院繼續從事復健療程，則該等診斷證明書上所稱詹益盛「無法執行工作需持續休養」之記載，即與詹益盛因車禍事故職業災害所致疾病不能工作應予醫療之期間並無干係。乃被告（編按：主管機關）既未曾查證檢舉人詹益盛原勞動契約所約定之工作內容為何，也未曾向醫事機構調查詹益盛所提供之診斷證明書是否確經醫師以其專業知識並針對其原勞動契約所約定之工作內容進行復工評估，即逕以高雄長庚醫院000年0月00日開立之診斷證明書遽行認定勞工詹益盛直至109年11月13日仍屬其不能工作之醫療期間，詎原告在該醫療期間內以109年10月15日函即對詹益盛作成解雇決定，顯已違反勞基法第13條規定，因而作成原處分乙節，即顯屬率斷，而存有錯誤認事用法之違失情事。」
臺灣高等法院 110 年度勞上字第 86 號民事判決：
然前揭勞保局特約審查醫師於108年5月23日審查時，顯未審酌上訴人依系爭勞動契約約定之工作內容為何，亦未考量上訴人因系爭職業災害所受之傷害，已無法從事系爭勞動契約約定之原理貨工作。是該審查意見固認上訴人休養至108年1月30日已合理，可工作，但其審查意見之可工作，顯係指依108年5月23日審查時，在上訴人失能程度已達第9等級職業傷病失能之情形下，其所能從事之一般性工作，而非指上訴人已可從事系爭勞動契約約定之原理貨工作。
三、法院如何認定「醫療期間」
🔔醫療期間是指無法從事「原工作」的期間，即使醫治後尚須復健，也僅限於恢復「從事原工作」之能力，而法院通常會透過以下方式判斷：1.函詢醫院、2.請勞工自行提供證明、3.以失能診斷作為醫療期間終止時點。
1. 函詢醫院勞工能否從事約定工作
臺灣高等法院臺中分院106年度勞上易字第39號民事判決：
「又經原審函詢仁愛醫院：「於上開休養復健期間，張富軒能否勝任事故發生前之司機工作？如否，能否勝任其他性質之工作？」，經仁愛醫院函覆稱：「張先生的傷勢在受傷及手術後的1年內不適宜長時間站立、行走及使用下肢操控機具的細緻動作。所以事發前的司機工作並不合適。但是相對靜態的工作，例如辦公室的文書工作，或是以雙手操作為主的工作，是可以適任的」等語，有仁愛醫院106年2月4日診療說明書可參（參見原審卷第2宗第17頁、第22頁），從而，足認上訴人張富軒於事發後休養復健1年期間內，依其傷勢確無法從事系爭事故發生前之司機工作，而上訴人商行復未舉證曾提供上訴人張富軒其他較輕便而上訴人張富軒足以勝任之其他工作機會，堪認上訴人張富軒於上開1年期間內確屬不能從事兩造勞動契約所約定之工作，而該當勞基法第59條第2款所定「在醫療中不能工作」」
2. 要求勞工提出證明（ 「建議持續復健治療及休養」可能不足以證明）
勞動部98年勞動 3字第0980078535號函釋：
依勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件。又，上開證明文件應足顯勞工之實際需要醫療期間。
臺灣高等法院103年度勞上字第105號民事判決：
「該診斷證明書左上角不惟已載有「本診斷書不適兵役及訴訟使用」，且其內容僅載有：「病患於102-3-7至門診追蹤，目前右手疤痕萎縮及關節僵硬，建議持續復健治療及休養兩個月」，無從認定在不影響上訴人復健治療之前提下，上訴人有完全不能從事任何工作之情形。且上訴人於受傷後於怡仁醫院之就診時間、科別詳如原判決附表所示，業經原審依職權函詢怡仁醫院，有該院103年5月23日怡（歷）字第00000000號函可稽（見原審卷一第246頁、第247頁）。依該就診時間觀之，上訴人於101年9月28日受傷就醫後，至102年3月7日期間固曾有10次至怡仁醫院就診記錄，惟自102年3月7日至102年3月21日上訴人收受被上訴人系爭存證信函期間，均無任何就醫資料，直至同年月25日始再度密集就醫。而法律規定雇主有給與公傷病假之義務，係為使遭受職業災害之勞工能在公傷病假期間安心治療並休養，以利傷病情形盡早康復，再度上班。該公傷病假固係勞工之權利，惟權利之行使，依民法第148條規定應合乎誠信原則。公傷病假期間長短固無明確規定，然勞工申請公傷病假時，雇主仍可視實際需要而定，苟若勞工已能從事工作，只需定期前往醫療院所從事復健，則僅該「復健時間」雇主應繼續給與公傷病假，非復健時間雇主即得不予准假，要求勞工返回工作，是102年3月8日以後被上訴人不准上訴人再繼續請公傷病假，自無不當。」
3. 勞工經診斷為永久失能，再治療仍不能改善，醫療期間「即」終止
最高法院109年度台上字第3185號民事判決：
「按勞基法第59條之職業災害補償制度，係為避免遭遇職業災害而致失能、傷害或疾病之勞工，於醫療期間無法提供勞務致生活頓失所依，並協助其勞動力之重建或維持，課以雇主之法定補償責任。是不論雇主就職業災害發生之原因有無過失，均應依同條第1款、第2款之規定，補償勞工「醫療期間」所必需之醫療費用及按勞工原領工資數額之工資。雇主依同條第1款所定補償責任，係以必要之醫療費用為限，勞工所受傷害如有繼續治療之必要，其因此支出之醫療費用，固得依上開規定請求雇主補償。惟倘勞工經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果，經診斷為永久失能，其治療即告終止，其後之醫療行為難謂係重建或維持其勞動力所必需，雇主應依同條第3款規定，按勞工平均工資及失能程度，一次給予失能給付，無庸繼續給付醫療費用及原領工資。此觀同條第1款及第2款本文分別以「必需之醫療費用」、「醫療中不能工作」，同條第3款則以「治療終止後」為要件即明。」
最高法院109年度台上字第1398號民事判決：
「上訴人因系爭傷害接受手術，並向勞保局申請勞工保險失能給付，於104年6月18日經該局診斷為永久中度失能，符合失能給付標準附表第7等級「下肢機能失能」，再行治療仍不能期待其治療效果，應認其就系爭傷害之治療已終止。」
臺灣高等法院109年度重勞上更一字第11號民事判決：
「按勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約；勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之失能給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任；勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定，勞基法第13條本文、第59條第2款、第3款分別定有明文。參酌勞工保險條例第54條第1項規定，被保險人遭遇職業傷害或罹患職業病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果，經保險人自設或特約醫院診斷為永久失能，並符合失能給付標準規定發給一次金者，得請領失能補償費。足見勞基法第59條所稱之醫療期間，係指勞工因職業災害接受醫治、療養之期間，經治療後症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果，經診斷為永久失能者，應認因職業災害所為之治療終止，而非以勞工形式上有無再赴醫院追蹤治療為斷。」
△ 少數見解：「不」以永久失能為醫療期間終止時點的判斷標準
「甲○經勞工保險局判定為殘廢，而領取殘廢給付2,100,000元，並領有殘障手冊之情，僅係政府勞工保險行政及社會福利行政行為，與甲○是否仍在醫療中無關，況甲○之傷勢嚴重，其身體及健康亦因此受有永久性的損害，衡情即有持續追蹤、復健、治療之必要，實無可能於經判定為殘廢並領得殘廢給付後，即停止治療之理。況經本院向勞工保險局函調審定甲○殘廢給付案所附勞工保險殘廢診斷書所載，甲○迄至該診斷書作成時(即92年7月11日)確仍於署立基隆醫院住院治療中，有署立基隆醫院92年7月11日所開立之勞工保險殘廢診斷書附卷可稽(見本院卷第64頁)，欣榮通運公司以甲○業已領有殘障手冊並取得殘廢給付為由，空言主張上訴人已終止醫療，原領工資補償費僅可計算至92年11月3日云云，即屬無據。」臺灣高等法院94年度勞上字第36號民事判決參照。
四、職災期間能否將勞工調職？
🔔 「醫療期間」內，實務見解傾向雇主得合法調動。
在「醫療期間」內，雇主是否得要求勞工從事其他工作，實務上仍存有不同見解。
目前多數實務見解傾向認為，為避免勞工濫用公傷病假而坐領薪資，若雇主經與勞工協商後調整其職務，或該調職符合勞基法第10之1條之要件，即屬合法之職務調動。倘若勞工無正當理由拒絕協商或調職，則可能被認定勞工有終止勞動契約之意思表示，或遭雇主依勞基法第12條第1項第6款「連續曠職三日」為由懲戒性解僱。
臺灣高等法院106年度重勞上字第5號民事判決
「勞動基準法對於所謂治療終止雖未有定義之規定，惟審酌勞工因遭遇職業災害而受傷，雖在醫療中，但仍能從事原有工作，或於醫療中不能工作，如經醫院診斷審定其身體雖遺存殘廢，但仍能從事原有工作者，勞工應即本於勞動契約對雇主提供勞務給付。是所謂「勞基法第59條規定之醫療期間」，乃指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。倘勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作，或勞工已堪任原有工作，而其工作已無礙於職災傷害之醫療者，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務，如其無正當理由而有連續曠職3日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不受勞基法第13條保護之故。行政院勞工委員會90年6月12日台勞資二字第0021799號函釋：「勞動基準法第59條所稱醫療期間係指『醫治』與『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工於職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，勞動基準法第13條定有明文，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內」等語（本院卷第53頁），亦同此理。
...台大醫院診斷證明書所載「…個案此次評估與之前相比能力相差不大，代表個案的能力可能已達一穩定階段，故建議其與公司協調未能職務，以不需負重及長時間持續手部動作的工作內容為主，個案有一定之現場經歷可應用或傳授，可能可以朝管理、教育訓練或業務拓展指導等職務方向來討論…」顯見上訴人已非處於不能提供勞務之狀態至明。...則被上訴人（編按：雇主）辯稱：已依台大醫院之醫囑調整上訴人職務工作，安排上訴人至業務量較低之分店，且明示免除其手部負重工作，並允諾如有醫療復健需求，得再依公司規定請假，該工作應係上訴人可得堪任，且無礙其職災傷害之醫療復健，上訴人應有服從雇主指示提供勞務之義務等語，應非子虛。
...惟上訴人（編按：勞工）未實際至桃園迴龍分店到職，進而確認該店之業務量是否如被上訴人所述，亦未確認復職後之職務內容是否真可免去手部勞動，或是待遭遇困難時再要求調整職務，僅泛稱不相信被上訴人單方面所述為由，即擅自拒絕被上訴人為其提供之新職務，不無有怠於提供勞務之曠職情事，顯非勞基法第13條所禁止解僱之對象。」
行政院勞工委員會 （90）台勞資二字第 0021799 號
「本案勞工於職災復健期間，雇主以醫囑「勞工可從事簡易之行政工作」為由，「書面」通知勞工復職乙節，雇主宜事先與勞工協商，如逕以勞工構成曠職予以解僱，則其終止契約無效。惟案內該「簡易之行政工作」如客觀上為勞工所能勝任，雇主通知勞工進行協商，而勞工拒絕協商，則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。」
△ 否定說：雇主要求勞工從事其他工作，應該經過勞工同意。
行政院勞工委員會85年1月25日（85）台勞動三字第100018號函釋：
「查勞動基準法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。」
🔔 在「醫療終止」後，如果還不能從事原工作，雇主「應」該將勞工調動至其健康狀況及能力可以勝任之工作，且可以向主管機關申請補助。
災保法第 67 條
「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。
為使職業災害勞工恢復原工作或安置於適當之工作，雇主應提供其從事工作必要之輔助設施，包括恢復、維持或強化就業能力之器具、工作環境、設備及機具之改善等。
前項輔助設施，雇主得向直轄市、縣（市）主管機關申請補助。」
所謂「醫療終止」之認定，目前實務上以「經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果」為標準，與認定為「永久失能」相同。
臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第179號民事判決：
「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作，亦為勞工職業災害保險及保護法第67條第1項所明定。準此，遭遇職業災害之勞工須於「醫療終止」後，並經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，雇主方能以其不堪勝任工作為由終止與勞工之勞動契約，否則若職業災害勞工於醫療終止後，雖無法勝任原有工作，尚可從事其他工作，則雇主仍須按其健康狀況及能力，安排適當之工作；惟此仍應以雇主客觀上有適當之工作存在而可供安排為前提，倘雇主因業務持續緊縮，經盤點轄下工作職務內容及性質、考量其營運能力及經營規模後，仍查無符合遭遇職業災害勞工之健康狀況及能力之工作可為提供，自無強求雇主必須擔負經營惡化之風險甚至害及其他員工之工作權益而為職業災害勞工創設一適當工作予以安置方可。」
五、例外解雇事由：災保法第84條
災保法是為加強保障職業災害勞工而制定的特別法，其第84條對於雇主終止職災勞工勞動契約的限制，比勞動基準法第13條更為嚴格、具體。因此，在判斷雇主是否能終止職業災害勞工的勞動契約時，應優先適用災保法第84條的規定。
勞動基準法第 13 條：
「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」
災保法第 84 條：
「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：
一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。
二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。
三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。」
值得注意的是，災保法第84條雖未如勞基法第13條明文規定「醫療期間」不得終止勞動契約，但實務上多採相同解釋。換言之，僅有在遭遇職業災害後、仍處於「醫療期間」的勞工，才受到該條文的保障；並非勞工只要曾發生職災，雇主便永遠受災保法第84條的限制，以兼顧勞工權益保障與雇主經營自由、社會責任負擔之平衡。
因此，若勞工經合理治療與復健後，已恢復相當的工作能力，且並未陷於永久失能或殘廢等重大不可逆的傷勢，即不再屬於需特別保障的職業災害勞工，亦無災保法第84條之適用。
臺灣高等法院臺南分院106年度勞上字第10號民事判決：
「…查上訴人所提出之上開診斷證明書係兩造終止勞動契約後，上訴人始前往柳營奇美醫院診療，另請醫師開立之診斷證明書；且前開診斷證明書醫師囑言欄雖記載「左下肢仍有疼痛」等語，惟對應上訴人該日柳營奇美醫院就診病歷，醫師係因上訴人個人主述所為之記載，而疼痛為個人感受，自難僅憑上訴人個人疼痛之感覺，而推翻柳營奇美醫院醫師於105年7月11日依上訴人復原及傷勢影響工作等情形，診斷上訴人業已恢復工作之專業認定，則被上訴人於105年8月18日以官農會字第1050010068號函通知上訴人終止勞動契約，並未違反勞基法第13條規定。至於上訴人雖另主張被上訴人終止勞動契約違反職業災害勞工保護法第23條(按：現行法為災保法第84條)云云，惟查上訴人於105年7月1日復職時，已回復其工作能力，業據本院認定說明如上，上訴人已非屬職業災害勞工，被上訴人終止勞動契自不受職業災害勞工保護法第23條之限制，併予敘明。」
臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第1號民事判決：
「勞基法第59條規定之醫療期間，係指勞工因職業災害致未能從事勞動契約約定工作之醫療期間。如勞工因職業災害經治療後已回復工作能力者，即非屬職災勞保法第23條(按：現行法為災保法第84條)所規範之職業災害勞工。」
