多數企業視年終獎金為「恩惠性給予」，常在內規中規定，「考量個人績效及公司獲利情形，當年度得不發年終獎金」；或公司以個人或公司績效不佳為由，逕宣布不發年終獎金。
一、 主管機關怎麼看「年終獎金」?
依行政院勞工委員會勞保 2字第 0960140337 號函，年終獎金及考核獎金，屬於勉勵、恩惠性質的給予，性質上並非具勞務對價性質的工資。因此，原則上雇主可考量個人績效及公司獲利情形，不發放年終或考核獎金。
二、 最高法院見解
然而，若年終獎金發放屬於行業長期慣例，雙方議定工資時對慣例內容已了解，且有意讓慣例成為契約的一部分，或已有契約約定——在這樣的情況下，最高法院認為，年終獎金仍為工資的一部分，公司不得任意刪減。
比如：科技業與製造業在議定工資時，都會包含三節、年終獎金。一般而言，最低標準年薪在14.5個月以上；科技公司常態上都會將年終獎金列入勞動契約報酬範圍。按照這樣的情況，最高法院認為，勞資雙方訂立勞動契約時，年終獎金應有經常性給與的性質，不應任意刪減。(最高法院 113 年度台簡上字第 5 號民事判決參照)
三、 中成實務建議
建議企業: 於內部規章明訂各項獎金的性質與核發條件。
建議員工: 留存勞務契約、公司內部規章、訊息或郵件截圖、轉帳資料等，必要時可尋求律師協助。
⚖️制度透明、依據明確，是信任的起點。
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參考資料
最高法院 113 年度台簡上字第 5 號民事判決
行政院勞工委員會勞保 2字第 0960140337 號函
