一、 勞動契約之本質：雙務契約與勞務對價
勞動契約係屬一種「雙務契約」，即契約當事人雙方互負對待給付義務：
- 勞工義務： 應向雇主提供「勞動力」（即服勞務）。
- 雇主義務： 應向勞工提供「工資」（即給付報酬）。
此參民法第482條，對僱傭契約的定義，即明：
「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」
因此，報酬給付的核心考量點在於勞務的提供；至於勞務提供的結果優劣，原則上並非給付報酬的重點（即結果原則上，不當然影響報酬給付）。
二、 民法與勞動法適用位階
勞資雙方間的契約，於民法上稱「僱傭」，而於「勞動基準法」（下稱勞基法）則稱之為「勞動契約」，兩者本質相同；勞基法本質上屬於「勞動條件保障法」，主要目的在於設定勞動條件的最低標準，因此非勞動條件部分即非勞基法所規範之範疇。
因此，對於勞動條件外、勞基法未特別明文規範之事項，應按勞基法第 1 條規定，回歸民法（或其他相關勞動法）規範。
- 勞動基準法第1條第1項：
「本法未規定者，適用其他法律之規定。」
簡單說，勞動法令屬於特別法，故處理勞動事務時，應優先適用；但勞動法令沒有特別明文規範者，則回歸民法規範辦理。
三、 工資的自由議定與「保底」原則
雖然給付報酬「原則上」著重於勞務的提供，但雇主仍可與勞工約定以特定條件或目標作為給付的對價，此依據勞基法以下規定：
- 勞基法第 21 條第 1 項：
「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
- 勞動基準法施行細則第 7 條第 3 款：
「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
綜上，在不低於基本工資的前提下，工資數額及計算方式均可由勞雇雙方自由議定。
【重點提醒】基本工資之「保底」義務：
無論勞雇雙方如何約定，每月工資的總額必須保底達到基本工資標準；換言之，變動薪資（即「附條件給付的工資」）必須是「外掛於」基本工資之上。
實務上低底薪、高獎金的做法固然常見，但若約定的底薪加上變動獎金之總和未高於基本工資，則該約定實際上並無實際意義，因該月之薪資仍應以基本工資標準計算。
四、 附條件給付工資之管理應用與「不扣薪」原則
勞基法對於工資設有嚴格的「全額給付」原則，此規定具有帝王條款性質：
- 勞基法第 22 條第 2 項（全額給付原則）：
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
- 勞基法第 26 條（預扣禁止原則）：
「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
- 勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函：
「三、前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，雇主不得逕自扣發工資。」
按前揭函釋意旨，雇主欲依「另有約定」進行工資扣除時，仍需以勞雇雙方均無爭議且勞工同意為前提；因此，當勞工對於扣款表示異議時，雇主即不得逕自扣發工資。
因此，預先、概括性約定的扣款（例如：契約、工作規則約定，若有違規需罰款），在扣款前若勞工有表示異議、拒絕，則該預先、概括性約定仍不能發生效力；實務上，仍應要求「每次扣款前」都需個別取得勞工同意，以避免爭議。
【重點提醒】附條件給付的優勢：非「扣發」而是「無權領受」
反之，若公司預先設定「附條件給付的工資」，則可有效避開上述「全額給付」及「禁止扣薪」的限制：
當勞工未達成約定的標準或條件時，即本來就沒有該部分報酬的領受權利。此時，公司未給付該筆金額，並非屬於勞基法上的「扣發」工資，而是勞工自始無權領受。
例如：
- 全勤獎金： 勞工未全勤，即不符合給付要件，自然無權領受。
- 業績獎金： 勞工業績未達標，不滿足約定條件，自然無權領受。
因此，公司可制定如安全獎金、行政配合獎金...等各類附條件獎金，當勞工行為不符規範時，即不是「扣發」獎金，而是勞工自始無權領受該部分報酬。
【管理重點】契約與規則之完備性：
為使附條件給付的工資得以順利運行，勞動契約或工作規則必須更加完整，對於各類獎金的發放要件、給付條件與但書規範必須制定得非常明確且具體，這才是勞動契約制定的關鍵重點。
