今天想跟大家聊聊前幾天在職場發生的小插曲，也讓我回想起幾年前的一段往事。
前陣子大主管找上我，說有一位同仁離職時不願配合交接，希望我介入協調。當時那位同仁的主管氣沖沖地對我說：「如果他再不交接，就把他電腦收走，讓他坐在辦公室發呆到最後一天算了！」
聽完主管的抱怨，我在找這位待退同仁面談前，也不禁深呼吸了一口氣，腦中預演了各種攻防攻防。沒想到深入了解後才發現，同仁是因為覺得長期被針對，累積了滿腹委屈才想在最後關頭反擊。更讓他心寒的是，主管竟然威脅他：「如果新公司要做履歷查核（Reference Check），我會給你好看。」
聽到這，我無奈地搖了搖頭。
關於履歷查核，我想分享幾個專業觀點：
- Reference Check 的正確程序： 通常徵才企業應優先聯繫求職者主動提供的「聯絡人」。換句話說，求職者可以篩選合適的推薦人，而不是隨便主管想打給誰就打給誰。
- 並非所有職位都需要查核： 除了關鍵或高階職位，絕大部分的工作其實不需要進行繁瑣的查核。
- 人資到底在查什麼？ 通常重點在於核實「職稱」與「資歷」。我們會詢問對方 HR：這位候選人過去有無特殊表現、或有沒有需要留意的紅線，甚至最直接的一句：「你們願不願意再次錄用此人？」(相信我，如果真的在職場搞砸過什麼，這時通常會透露出蛛絲馬跡)。
雖然主管的威脅不一定成立，但「離職風度」確實會被放大檢視。
一個人最後怎麼離開，往往會留下最深刻的印象。是好聚好散，還是直接擺爛？甚至連離職日壓在周日、周五還是周一，有時都會被拿來討論。我個人建議，如果可以，離職日盡量「切齊月底」最乾脆，對雙方計算勞健保或薪資也最省事。
最後，我也分享一個自己的慘痛經驗：
多年前入職某間公司時，對方竟然在未經我許可下，擅自打到我當時的任職公司做查核。尷尬的是，兩間公司恰好有策略聯盟關係。這導致我的離職消息差點不是由我親口告知主管，而是被別人搶先爆料。後來進去那間公司才發現內部管理一團亂。
這也提醒了大家：面試是雙向的。 人資在觀察面試者，面試者也要觀察這間公司的細節與誠信。如果面試過程就感覺不對勁，那真的要睜大雙眼，看看這家公司背後是否有什麼「貓膩」。
