主管：啊～我還沒補簽呈啦。
HR：主任，要先完成所有簽核才能異動啊，而且要記得上傳異動同意書，異動前要完成所有程序這樣比較不會有爭議啊！
主管：啊～你放心啦，我都喬好了啦～
HR：主任，那你趕快後補簽呈，所有主管都要簽核才算生效啊。
＜七日後＞ HR，收到，勞資爭議開會通知書。
HR：主任，這個員工去申請勞資調解了，不是說都有先溝通好的嗎？
主管：啊…啊怎麼會這樣，有阿！他有答應啊。
HR：主任，人家現在主張未經同意被強迫降職，且降調薪資，主張終止勞動契約並要求資遣費！所以，後來有補簽員工異動同意書嗎?
主管：沒有
HR：那協調異動職務的時候，有第三者在場可以作證對方有同意嗎?
主管：沒有
HR：那有錄音可以當證據嗎?
主管：沒有
(HR內心：那你離職單要不要也寫一寫算了)
薄薄一張同意書，保障勞資雙方權益
站在人資的立場，員工有職務上的異動時，無論晉升、平調、降調，薄薄一張員工異動同意書是很重要的基本流程，即便員工薪資沒有異動，僅職位上異動仍須經員工同意並取得員工簽署的同意書，同意書上須載明異動前後的職位名稱、薪資及異動生效日，以確保此異動為勞資雙方協調下的和議。
在許多中小企業，甚至只有主管跑完內部的流程，僅有主管、上層主管書面的簽核，完全沒有員工同意的證明，大一點的公司，實務上偶爾還是會發生半調子主管沒照流程走衍生出爭議，而主管和員工的說法往往總是羅生門。職務異動時往往影響的就是薪資部分，異動須經輔導並讓員工了解異動的緣由及取得同意，但許多公司沒有意識到薄薄一張同意書的重要性，若發生爭議，這些都是非常重要的證明，人資經驗的實務中，有些案例甚至是拿出員工親簽的同意書，員工表示是被強迫簽的，更何況只有內部高高興興地完成簽核流程，完全沒有員工同意的任何證據，是非常有風險的瑕疵。
有許多企業或主管還抱著資方最大的心態，或者覺得我是主管，叫你調就調，但這幾年勞工意識抬頭，且勞資爭議遽增，身為人資，每當看到這些舊思維的心態時總是無言以對，等到員工已實際採取行動時，公司勢必需付出金額上的賠償，且人資單位不斷在收拾這些因主管管理方式不當衍生出的勞資爭議，所付出的人力成本，也相當可觀。時代在進步，勞資關係也不斷在磨合，你我都是勞工，也可能是公司的主管，也可能是同為苦命的ＨＲ，勞資的相關議題很多，環環相扣，但希望基本的觀念大家都能有，無論你在哪個角色，有了正確的觀念並落實，才能保障權益！
