隨著ESG 浪潮席捲，加上市場不確定性加劇，「漂綠」(Greenwashing) 成為另一個關注焦點。所謂漂綠，指的是企業在行銷、公關或對外文件中，發表缺乏真實性、缺乏證據，甚至可能誤導的環境或社會績效訊息。這類宣稱會讓消費者或投資人高估企業的永續成果，進而產生沒有根據的信任與好感。
然而，這股漂綠現象不只出現在產品或報告中，我也觀察到它正在蔓延到勞動市場。近年來「永續管理師」、「ESG 策略師」、「社會責任經理」等職缺不斷出現，但問題是：這些職缺真的就代表「正向影響力」嗎？政府大力推廣的「綠領工作」，會不會只是另一個熱門職缺的包裝？
以環境部2025年7月發布的《綠領人才就業趨勢報告》為例，台灣綠領工作的需求確實快速成長。僅在2025年前四個月，就釋出超過2.1萬個綠領職缺，比去年同期增加了9%。其中，「環境安全衛生」類人員已連續8年成為最大宗需求，佔整體的15%。
但真正的問題在於：掛上「永續」標籤的職缺，就能保證產生實質改變嗎？
從該報告的職缺內容來看，許多工作仍以「符合法規」與「撰寫 ESG 報告」為主。這些任務固然重要，但它們多數停留在「合規」層面，未必能真正推動結構性改善，甚至可能淪為永續漂綠的一部分。
在我看來，真正的永續影響力，是指這些職位在實踐永續發展目標上能帶來的具體成果與長遠改變。換句話說，他們的工作不只是撰寫報告或符合法規，而是要能挑戰企業的原有作法，以減少碳排放、改善員工福利、提升社區福祉等為主要目標。當然，永續職缺確實是企業邁向永續的手段與途徑，但問題在於：並不是所有「永續職缺」都能推動實質改變，有些角色甚至可能被迫停留在表層，最後淪為企業漂綠的幫兇，替企業包裝形象。
如何判斷職缺是否有「正向影響力」?
- 職缺是否與核心價值鏈有關？
要判斷一份永續職缺是否能創造實質影響力，可以先檢視它是否與企業的核心價值鏈相關。所謂核心價值鏈，指的是企業最主要的競爭優勢來源，以及其創造市場價值的方式。例如：製造業從產品設計、生產、行銷等活動，都屬於核心價值鏈的一部分。非製造業則可能是獨特的服務流程、客戶體驗或數位平台運作等環節。當一個永續職缺的職責能涵蓋到這些價值鏈的環節，才更有機會獲得企業重視，並帶來實際改變。
以下用兩個例子來說明職缺影響力的差異，如果這些職缺都是來自於製造業的話，例子2的職缺，可能比較能發揮永續的影響力：
例子 1（影響有限）：
- 定期支援文宣或公益活動（如：淨灘、淨山、愛心募捐、公益路跑）
- 執行主管交辦的其他CSR事項
這類工作雖然與環境或社會相關，但多屬邊緣性任務，與企業的核心生產或服務流程脫鉤，容易因策略改變而縮減或被取代，對主要環境或社會問題（如廢棄物管理、員工照顧）影響有限。
例子 2（可能帶來改變）：
- 檢討供應商的供應計畫，進行環境與能源考核
- 依據績效結果，輔導供應商提升能源效率、降低成本
這樣的職缺雖不能保證立即產生重大影響，但其職責直接連結到企業核心競爭力（供應商成本與效率），更容易被決策層重視，也較有機會推動長期的實質改變。
- 工作目標是否創造改變？
除了觀察職缺是否連結到企業核心價值鏈，我們還需要檢視工作的目標：這份工作是僅止於資料蒐集、合規，還是能推動變革、挑戰既有做法？許多永續職缺的設立，往往是為了回應外部壓力、解決當下棘手問題，因此職責偏重於短期應急，缺乏長期策略視野，對永續發展的實質影響也相對有限。相對地，一份具備清楚目標、可追蹤的KPI，更可能帶來長遠的改變。
以下兩個例子，可以看出差異：
例子 1（長期目標不明確）：
- 蒐集、彙整國內外ESG相關政策、法規及趨勢，確保符合主管機關規範。
- 協助推動各項ESG專案進度，落實工作進度回報。
這類工作雖然重要，但偏向合規與資訊整理，缺乏與企業核心策略的連結，也較難對永續發展產生長期影響。在台灣，這類永續職缺佔了相當大的比例。
例子 2（長期目標明確）：
- 配合集團 3 年成長策略，將 ESG 舉措轉化為市場競爭優勢。
- 與台北總部、供應商及其他利害關係人合作，確保並超越以下領域的合規：公平勞動準則（FLA）、可溯源產品 (GRS, OCS, Better Cotton) 等。
雖然同樣涉及合規，但例子 2 清楚點出長期策略方向（3 年成長策略）與具體影響領域，顯示該公司將 ESG 納入核心競爭力考量，更有機會產生深遠影響。
- 這個職缺是否有足夠的資源？
即便一份職缺與核心價值鏈相關，也有明確且可追蹤的目標，若缺乏資源支撐，依然難以發揮真正的影響力。可惜的是，資源配置往往難以從職缺描述中看出，必須在面試或交流過程中進一步了解。以下幾個方向，可以幫助我們判斷資源是否充足：
- 團隊規模與跨部門合作：看職缺描述是否涉及跨部門協作，例如：「與人資、法務、財務、商品等不同部門協作，推動永續發展優先事項」若需要多部門支持，代表該職缺在組織內的影響範圍更大。
- 匯報對象：永續部門若直接向總經理或董事會回報，通常代表其影響力更高。
- 預算配置：有無獨立預算？若永續部門擁有獨立預算，執行專案的穩定性和持續性較高。
- 績效連動：永續績效是否影響其他部門的考核？若有，代表專案具備跨部門的影響力。
若有機會進入面試，可以透過以下三個問題，快速了解這份永續職缺的資源狀況：
- 永續部門的年度預算是多少？
- 永續績效會影響哪些部門的考核？
- 過去一年，永續部門推動過哪一件真正改變公司流程或商業模式的專案？
這三個問題能幫助你判斷，該職缺是否只是「象徵性存在」，還是真正握有推動變革的槓桿。
綜合以上方法，我們可以從三個面向來判斷職缺是否具備「正向影響力」：是否連結到企業核心價值鏈、是否擁有清楚的目標與可追蹤的KPI、是否掌握足夠的資源。唯有從這些角度做好功課，才能避免誤入「看似永續、實則僅為應急」的職缺，把時間與心力投資在真正能推動改變的工作上。
