PIP（績效改善計畫）指的是，為了協助並促使不適任勞工改善工作狀況，所實施有明確目標、改善項目、改善期限的特別輔導計畫措施。簡言之，就是「限期改善要求」。
很多人有一個迷思—以為只要雇主有實施PIP，勞工沒通過，就符合解僱最後手段性原則而可以100%合法資遣。
延伸閱讀：〈不適任資遣為何很難完全合法？主因在解僱最後手段性〉
但實際上並非如此。即便法令沒有明文規定PIP的具體執行方式，也不代表雇主可以隨心所欲地實施PIP並藉此資遣勞工，更何況實務上不時出現PIP被濫用為剷除特定勞工的工具。
若PIP存在瑕疵，後續的資遣就很可能違法無效。
張偉志律師將透過法院案例，說明PIP被判定為違法的六大原因。透過本文，讀者也將會發現：不適任資遣要完全合法，真的非常困難。
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➀無必要啟動PIP
若勞工根本沒有不適任的狀況，或者表現雖不理想但尚未達不適任的程度，雇主卻執意實施PIP，則PIP的啟動就不具任何法律正當性。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院108年度重勞上字第36號判決〉案例中，雇主以勞工年度績效考核不佳為由實施PIP，勞工並未通過，而遭資遣。
法院認為：根據年度績效考核表，看不出勞工確實有不適任的狀況，雇主亦無法舉證；因此雇主不可實施PIP，更不可藉PIP未通過為由予以資遣。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院110年度重勞上字第13號判決〉案例中，雇主以勞工年度績效考核被打為最低等為由實施PIP，勞工並未通過，而遭資遣。
法院認為：雇主雖將勞工年度績效打為最低等，卻無法證明勞工確實有符合考績最低等的不適任狀況，因此年度績效考核的評等結果並不合理，雇主更不可進一步啟動PIP。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院110年度勞上字第9號判決〉案例中，勞工為派駐在德州儀器公司擔任派遣工，因發生通勤職災，德州儀器調整其工作內容，並以勞工態度不積極為由實施PIP，勞工並未通過，而遭雇主資遣。
法院認為：德州儀器雖有權對派遣工指揮監督，但亦應遵守自訂內規，其內規規定績效不佳員工必須先經指導、狀況評估、在職訓練、工作調配，若仍未改善，才能啟動PIP；但本案勞工並沒有不適任的狀況，德州儀器卻跳過所有必要前置措施而直接對勞工實施PIP，這種作法已違反內規，故不可藉PIP未通過為由予以資遣。
➁PIP設定不合理
就算勞工確實有不適任的狀況或有必要實施PIP的情形，雇主所擬定PIP計畫的改善項目、改善期限、預期目標，也必須具體明確、合理可行。
若PIP的改善項目並非勞工的主要職責範圍，或改善期限過短，或目標設定顯然過高，則PIP計畫本身及其實施就不具法律正當性。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院112年度勞上字第76號判決〉案例中，勞工因英文能力不佳，與外籍主管溝通上常出狀況，導致年度績效考核不佳，雇主原欲實施PIP，卻遭勞工拒絕，因而作成資遣。
法院認為：雇主並未一律要求同職稱員工皆須具備一定英文程度，卻只針對該勞工要求，欠缺合理正當目的；且PIP目標是設定在短時間內（90天）大幅提升英文程度，「顯屬強人所難」，故勞工有權拒絕不合理的PIP。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院 臺中分院110年度重勞上字第6號判決〉案例中，雇主以勞工未達業績目標為由實施PIP，勞工並未通過，而遭資遣。
法院認為：雇主竟要求勞工在「3個月」的PIP期間內達到「全年度」的業績目標，後續再以未通過PIP為由解僱勞工，這種作法顯然不具正當合理性。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院 臺中分院110年度重勞上更一字第1號判決〉案例中，勞工未達年度工作目標，經2次PIP後仍未改善，而遭資遣。
法院認為：雇主設定的PIP改善項目並非勞工的主責工作業務，後續再以未通過PIP為由解僱勞工，這種作法不具合理性。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院103年度勞上更(一)字第10號判決〉案例中，雇主以勞工年度績效考核不佳為由，先後實施二次PIP，勞工皆未通過，而遭資遣。
法院認為：雇主設定的PIP目標竟比平時考核目標更為嚴苛，且在PIP期間更加重勞工的工作量，這些作法不合理不公平，亦顯然無法達到輔導效果。
➂PIP違反內規或無故中止
許多企業為了有明確制度及標準作法，會制定PIP內部規定，內規的形式可能是聘僱契約條款、工作規則、員工手冊或實施說明書。
若有相關內規，雇主就必須依照規定實施PIP。一旦違反，PIP就很可能被認定有程序瑕疵、未給予公平合理的改善機會，後續的資遣也很可能被認定違法無效。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院108年度重勞上字第31號判決〉案例中，雇主以勞工年度績效考核不佳為由實施PIP，勞工未通過，卻反而申訴主管職場霸凌，後續雇主實施第二次PIP，勞工仍未通過，而遭資遣。
法院認為：根據雇主內規，於PIP期間，雇主應向員工指明工作問題所在，並定期與員工、HR進行會議討論，並事後提供會議紀錄，以使員工充分瞭解問題所在，並給予回覆機會；但在本案中，雇主在第一次、第二次PIP過程中皆未依照上述內規辦理，故並未踐行公平合理之程序。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院100年度重勞上字第23號判決〉案例中，雇主以邱姓、彭姓、范姓勞工工作績效不佳為由實施PIP，三位勞工皆未通過，而遭資遣。
法院認為：根據雇主內規，須先「擬定」填寫PIP計畫表，經執行PIP後，才可進行改善與否的「評核」作業，並應給予改善建議；但在本案中，三位勞工的PIP評核表上「計畫擬定日」與「評核日」竟然都是同一日期，而且邱姓勞工已達標、彭姓勞工未被提供改善建議、范姓勞工僅被提供「繼續加油」之空泛建議，雇主顯然未依照上述內規辦理。
此外，若勞工有不適任狀況，雇主就有權實施PIP，無論勞工有無簽回PIP實施文件。
當PIP已經啟動，就不可無故中止而直接資遣，也不可在尚未評核的情況下直接資遣。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院113年度重勞上字第10號判決〉案例中，勞工為海外派駐人員，雇主以其英文能力不佳為由實施PIP，但勞工卻拒絕簽署PIP實施文件，而遭資遣。
法院認為：勞工是否簽署文件，並不影響雇主對勞工進行適當及必要的PIP程序、教育訓練；但在本案中，雇主既已擬定有改善項目、評核日期之PIP計畫表並通知勞工，卻又在數天後、尚未進行PIP評核的情況下，直接資遣勞工，這種前後矛盾的作法，不具法律正當性。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院105年度重勞上更(二)字第5號判決〉案例中，雇主以蔣姓勞工工作績效不佳為由實施PIP，勞工並未通過，而遭資遣。
法院認為：根據雇主內規，若員工符合所規定表現不佳的狀況，應實施PIP，且須進行3次評核，若未通過，才可資遣；在本案中，雖然蔣姓勞工確實表現不佳而應實施PIP，但第1、2次PIP評核皆有達標，雇主卻在第3次PIP進行過程中強行資遣，顯然未依照上述內規辦理。
➃PIP過程中未輔導或無效輔導
PIP的制度目的是協助、輔導勞工改善不適任狀況，不是準備解僱勞工的起手式。
在PIP的執行過程中，若雇主沒有提供任何實質有效的輔導措施，或雖有輔導但卻毫無幫助，這樣的PIP就很可能具有瑕疵。
【❌解僱違法】
在前面有提到的〈臺灣高等法院 臺中分院110年度重勞上字第6號判決〉案例中，雇主以勞工未達業績目標為由實施PIP，勞工並未通過，而遭資遣。
法院認為：雇主除不合理地要求勞工在3個月PIP期間內達到全年度業績目標外，在PIP執行過程中，雇主亦未採取任何積極性的輔導、協助或激勵措施，而僅有抽查查核、告誡等消極作為，未能達到PIP協助提升績效的積極目的，後續雇主以未通過PIP為由直接資遣，手段與目的之間有明顯瑕疵。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院 臺南分院106年度勞上更(一)字第3號判決〉案例中，雇主以勞工未達業績目標為由實施PIP，但勞工卻透過自購、親友購買的方式虛增業績，經扣除該部分業績後，勞工並未通過PIP，而遭資遣。
法院認為：在PIP之前，雇主理應很容易察覺到勞工有無使用上述方式虛增業績，但當時卻默許而未嚴格禁止；在PIP階段，雇主僅提供空泛、不具體的無效輔導，故雇主並未盡確實輔導之責。
➄PIP考評結果有瑕疵
PIP的啟動、實施、考評階段，雇主必須詳實、具體、公平地記載勞工是否達標、改善狀況為何，並確保考評符合PIP目的。
若雇主在PIP評核文件上的記載內容並不公允，或記載空泛而欠缺可佐證的具體證據，則PIP考評結果就很可能被認定有瑕疵、不可信。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院106年度重勞上字第32號判決〉案例中，雇主以勞工年度績效考核不佳為由實施PIP，勞工並未通過，而遭資遣。
法院認為：雇主在年度績效考核文件上，只有相當空泛的評語記載，難以認定勞工不適任；而PIP評核文件上，雖有具體記載待改善的缺失，但在訴訟中，雇主卻無法提出其他證據證明所記載的缺失內容是否實際存在，故不能認定勞工確實有不適任狀況。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院 臺中分院108年度勞上字第44號判決〉案例中，雇主以勞工擅拿公款45元買飲料為由，記一大過並實施PIP，經3次評核，勞工皆未通過，而遭資遣。
法院認為：雖然雇主以勞工挪用公款為由懲處並實施PIP的作法（而非直接開除）尚屬合理，但根據PIP的3次評核文件記載，無法看出勞工有不適任或再次違規的狀況，且雇主亦欠缺可確保工作流程的SOP與教育訓練，故不能認定勞工確實有不適任狀況。
➅PIP雖沒過，但未達可解僱程度
基於解僱最後手段性原則，勞工沒通過PIP，不代表雇主可以直接解僱。
若勞工在PIP實施過程中，有明顯進步、努力改善，就算結果上並未達到目標設定，雇主仍必須再提供其他改善機會（如調職、懲戒等）。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院 臺中分院110年度重勞上更一字第1號判決〉案例中，勞工未達年度工作目標，經2次PIP後仍未改善，而遭資遣。
法院認為：雇主擬定的PIP改善項目不是勞工的主責業務範圍，並不合理，且勞工雖未達成全部PIP目標，但仍有達到部分目標，可看出確實有在努力，並無態度消極問題，故無法認定勞工已達不適任、可解僱的程度。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院109年度重勞上更一字第12號判決〉案例中，雇主以勞工未達業績目標為由實施PIP，勞工並未通過，而遭資遣。
法院認為：雇主擬定的PIP改善項目不是勞工的主要工作業務範圍，並不合理，且勞工雖未通過PIP，但已有顯著進步，可看出確實有在努力，故無法認定勞工已達不適任、可解僱的程度。
此外，若內規或PIP考評結果有記載「未通過PIP的後續處置」為延長PIP、調職、懲處等，雇主就必須照辦，除非勞工明確表示不接受。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院107年度勞上字第62號判決〉案例中，雇主以勞工前一年度績效考核被打為最低等為由實施PIP，勞工並未通過，當年度績效考核再次被打最低等，而遭資遣。
法院認為：根據PIP考評結果，勞工部分改善項目通過、部分未通過，後續處置經主管評核為降職；然而，卻因內部協調未果而讓勞工繼續留在原職位，導致勞工當年度績效考核不佳，故雇主未依PIP考評結果協助降職轉調而直接資遣，違反解僱最後手段性。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院110年度重勞上字第31號判決〉案例中，雇主以勞工未達業績目標為由實施PIP，勞工並未通過，而遭資遣。
法院認為：根據雙方的聘僱契約，若勞工績效考核結果不理想，雇主應先告知調職、降職或減薪的限期改善期間，若在期間內仍未改善，才能解僱；但在本案中，勞工未通過PIP而被降職，雇主卻未先告知降職後的限期改善期間起訖日，反而在不到1個月內直接資遣，已違反雙方契約約定與解僱最後手段性。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院107年度重勞上字第42號判決〉案例中，雇主以高姓勞工年度績效考核不佳為由實施PIP，勞工並未通過，雖然雇主同意內部轉調，但勞工並未通過轉調面試，而遭資遣。
法院認為：既然雇主已同意讓未通過PIP的勞工進行內部轉調，卻又要求必須通過用人單位的面試，後續再以勞工面試未果而拒絕轉調並直接資遣，這種作法違反解僱最後手段性。
結語
由上可知，PIP最常見的違法瑕疵，包含：➀無必要啟動PIP、➁PIP設定不合理、➂PIP違反內規或無故中止、➃PIP過程中未輔導或無效輔導、➄PIP的考評結果有瑕疵，以及➅PIP雖沒過，但未達可解僱程度。
雇主有義務確保PIP的開啟與擬定、執行過程、後續處理，皆合法合規且客觀公平合理。只要其中一步有瑕疵，整個PIP就很可能欠缺法律正當性，進而導致後續的資遣違法無效。
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