一、結論
職場霸凌行為必須具備下列要件：1.需有敵意行為(不正當目的) 2.持續性非偶發 3.社會通念所不容允 4.造成被害人身體或心理上損害。反之，如果未滿足上列要件，即便造成員工心理的不適或受傷，也不會構成職場霸凌行為。二、內容
職場上充滿人與人之間的互動，過程中難免會發生爭執或摩擦，而有時主管的言行，會令員工心生不快或感到受傷，此時，員工是否可以主張構成職場霸凌，要求該主管或公司負責呢？
首先，必須說明的是，所謂「職場霸凌」，目前在我國法律並無一個明確的定義，導致實務上職場紛爭是否構成「霸凌」，認定往往存在困難。不過，法院曾經在幾則判決中，揭示了職場霸凌的定義，例如臺南地院108年度訴字第1044號判決即明揭：「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言」，可知：職場霸凌行為必須具備下列要件：1.需有敵意行為(不正當目的) 2.持續性非偶發 3.社會通念所不容允 4.造成被害人身體或心理上損害。反之，如果未滿足上列要件，即便造成員工心理的不適或受傷，也不會構成職場霸凌行為。
又以我國目前的法院見解而言，對於「職場霸凌」的認定是偏向保守，蓋因：即便雇主有對員工不友善的言行，但只要雇主可以舉證此是出於業務或管理上的考量（例如因為員工工作表現較差，雇主因而給予差別待遇，或是以較為嚴厲、激烈的語氣應對），法院都傾向不認為是具有「不正當目的」的敵意行為。另外，雇主即便因不滿員工工作表現，而有失平和地嚴厲批評，但只要批評內容本身不涉及對人格的貶損（也就是「對事不對人」），法院一般來說也不會認為構成職場霸凌。再加上勞工若要主張職場霸凌，就必須要舉證加害人的行為構成上面四個要素，但是這對勞工而言往往非常困難，上開因素皆導致「職場霸凌」在我國法院的認定上不容易成立。
不過，如果主管的行為另外構成刑法所規定的不法行為，例如刑法第277條的傷害罪、第305條的恐嚇危安罪、第309條的公然侮辱罪、第310條的誹謗罪，甚至一併構成民法所規定的人格權侵害態樣（例如侵害名譽權或隱私權），員工就可直接依上開規定主張權利，上開不法行為相較於所謂「職場霸凌」，因法律已經明文規範其構成要件，因此在認定上會比較容易。
