一、案例：
小明回憶起在前東家工作時，因小華被公司資遣，當時小華在公司任職期間，是有新舊制年資的，結果公司計算資遣費時，只有計算給小華新制資遣費，小華不滿，便與公司爭執，最終雙方走上勞資爭議調解的路…。二、問題：
由於勞動基準法及勞工退休金條例分別都有規定資遣費的計算方式，前者是俗稱的勞退舊制，後者則是俗稱勞退新制，實際上兩者有制度的銜接問題，則同時擁有舊制年資跟新制年資的勞工，他們的資遣費又該如何認定、計算呢？
三、解說：
(一) 首先，依照勞工退休金條例第11條第1、2項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」，從此規定可以確認，在勞退條例94年7月1日施行以後，原本在公司內的舊制年資，將予以保留，當雇主依照勞基法規定終止契約(不論是資遣或退休)，就需要依照各法規定計算資遣費或退休金。
(二) 實務上過去勞工待在同一間公司服務，在勞退條例施行後，事業單位多會與勞工協商約定是否轉換成適用勞退新制，如勞工同意轉為新制，則轉換前的年資將予以保留，留待日後如果退休或被資遣時，該部分的年資仍然需要依照勞基法相關規定計算舊制資遣費或退休金。
(三) 再者，勞基法及勞退條例的資遣費計算標準也有所不同，依照勞基法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、勞退條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」。
(四) 換言之，適用勞基法第17條規定的資遣費計算標準，勞工工作每滿1年發給1個月平均工資之資遣費；適用勞退條例第12條時，則為勞工工作每滿1年發給0.5個月平均工資之資遣費，最高發給6個月。所以在小華的案例中，如果小華確實有舊制年資的情況，雇主確實在資遣小華時，要依照前開勞基法第17條規定計算小華舊制的資遣費，才會是給付合法、足額的資遣費喔！
四、結論：
若小華確實同時擁有舊制年資跟新制年資，雇主在辦理勞工資遣時，就必須分別依照勞基法、勞退條例等規定，計算各部分年資之資遣費，且都須要在資遣之日起30日內給付，如果雇主有少給付或不給付舊制資遣費時，主管機關將可能會以雇主違反勞基法第78條第1項規定裁罰30萬以上150萬以下罰鍰，不可不慎！
