一、案例：
小如在網路上看到A公司招募「觀護追踨輔導員」的徵才廣告，於是在8月17日投遞履歷應徵，後來8月24日面試卻是在台北地檢署、面試官也是台北地檢署職員，A公司反而沒派人面試，前同事也向小如說，台北地檢署曾打電話到小如前一個服務單位詢問瞭解小如過往工作狀況及辭職原因。小如面試結束後，8月28日收到A公司電子郵件通知獲得錄取，告知9月1日要到台北地檢署報到，小如如期報到後，A公司才在9月4日與小如簽署勞動契約書。但小如報到工作後不久，就被台北地檢署調動到法務部，經爭取調回，A公司也說是台北地檢署同意調回，所以小如越想越不對勁，認為台北地檢署根本才是自己真正的雇主，而不是A公司，於是11月3日發函向台北地檢署請求直接僱用，台北地檢署則在11月13日回函拒絕，小如便向法院起訴請求確認自己與台北地檢署間僱傭關係存在。二、解說
(一)相關法條：
1. 勞基法第2條第7款至第10款規定：「本法用詞，定義如下：…七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。」
2. 勞基法第17條之1第1項至第3項規定：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。(第1項)要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。(第2項)要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。(第3項)」
(二)法條解說：
1. 勞基法雖然允許勞動派遣，也就是讓企業（要派單位）可以自己不聘請勞工，但是找派遣事業單位締結要派契約，讓派遣事業單位派遣勞工給要派單位自己指揮監督。
2. 可是勞基法畢竟是以雇主直接僱用勞工為原則，勞動派遣是例外，為免企業界濫用，所以政府制定勞基法第17條之1，在第1項禁止要派單位已經決定特定人選（如以招募、面試或其他方式）後，將該名勞工轉由派遣事業單位僱用，再派遣到要派單位，並接受要派單位指揮監督從事工作之行為，重點就是避免要派單位進行「人員轉掛」。
3. 如果有要派單位違反勞基法第17條之1第1項，存在違法轉掛的行為，而且也實際接受派遣勞工上班服勞務了，則依勞基法第17條之1第2項規定，派遣勞工可以在到職日起90天內，以書面（例如存證信函）向要派單位要求締結勞動契約。
4. 派遣勞工發出書面後，勞基法第17條之1第3項前段規定要派單位必須在收到書面後的10天內跟派遣勞工協商，如果逾期沒協商或協商不成立，依勞基法第17條之1第3項後段規定，視為要派單位與派遣勞工在協商期間屆滿的次日（也就是派遣勞工的書面到達之日起第十一日），雙方直接成立勞動契約，並以派遣勞工原有勞動條件作為雙方契約內容。白話地說，就是勞工會從派遣轉正職。
(三)臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第99號民事判決：
1. 本案例中，基於台北地檢署在小如跟A公司間簽約前，就已經有面試跟實質審查決定錄取之小如的行為，所以法院認為台北地檢署的確有違反勞基法第17條之1第1項規定。
2. 接下來，法院進一步認為，既然台北地檢署違反勞基法第17條之1第1項之規定，小如又已按照同條第2項之規定，於提供勞務之日起90日內，以書面存證信函向台北地檢署提出訂定勞動契約的意思表示，可是被台北地檢署回函拒絕，可證雙方已經協商不成立，則依同條第3項規定，就視為小如與台北地檢署成立勞動契約，並以小如原本派遣工作期間的勞動條件為雙方勞動契約內容。
3. 因此，法院最後判決小如勝訴，確認雙方間僱傭關係存在。
三、結論
勞基法在2019年間修法增訂第17條之1以後，罕見有派遣勞工依勞基法第17條之1第2項規定向雇主書面請求轉正職的訴訟案例，本件臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第99號民事判決具有指標性的作用，企業如有使用勞動派遣的習慣，務必引以為戒，避免有違反勞基法第17條之1第1項規定所禁止「人員轉掛」之行為，以免最後還是要依法直接僱用派遣勞工，變成白忙一場。
