一、結論：
人評會是否為必要的程序，必須視公司內部規定來判斷，難以一概而論。二、說明：
勞工如果工作上犯錯，雇主可以懲處，甚至可能依勞基法第12條第1項發動解雇。於此種情形，雇主是可以直接發動懲處或解雇？或是一定要召開人評會才能發動呢？
實際上，對於雇主懲處或解雇勞工的程序究竟為何？法律並沒有明確規定，因此在法律上，並沒有所謂「必須召開人評會」的程序要求。但是，如果雇主在內部的人事規章中，有規定「懲處、解雇前都必須要召開人評會」，此時，雇主即是在法律規定之外，再另外自行設下「人評會」的程序要件，則在發動懲戒或是解雇之前，就宜遵照該規定召開人評會，否則很容易被法院認定程序違法，導致整個解雇無效。
不過，也不是公司規章有規定「人評會」的所有情形，就一定要召開人評會。進一步來說，法院還會看該人評會的效力究竟如何以為判斷。舉例來說，如果依據公司內部規定，人評會不是一定要召開，而可由主管視情形選擇召開，那麼人評會就不是必經的程序，不召開也不一定違法（例如臺灣橋頭地方法院民事判決110年度勞訴字第30號）；又例如：公司規定人評會的決議並無最終決定權，最終懲處或解雇與否，仍需要經更上層的總經理或董事長核決，而人評會只是匯集意見（例如臺灣高等法院90年度勞上字第8號民事判決），於上面這些情形，因為人評會不是必要的程序，因此即便未召開人評會，也不一定會讓整個懲處或解雇無效。
因此，懲處或解雇犯錯勞工，一定要經過人評會嗎？必須視公司內部規定來判斷，難以一概而論。話說回來，人評會固然不是法律要求的程序，但是如果公司在發動懲處或解雇前，選擇先召開人評會取得初步共識，如此藉由集思廣益，可以更加確立懲戒或解雇的正當性，將來發生法律爭議時，也能更站得住腳。
