你沒有說什麼，只是點頭，心裡默默換算，這個數字，要做到，大概需要多少時間，多少資源，多少一切都順利的前提。你沒有說出那個計算結果，因為你感覺到了，那個會議室裡不是可以說「這不太可能」的地方。
於是你開始衝。
期中的時候，你進度落後，他把目標又往上調了一點。你沒有抗議，繼續衝。快到期末的時候，他說方向要調整，上半段做的某些事要重來。你停下來，重來，繼續衝。
到了最後，那個終點線已經不在你當初以為的地方了。
你沒有達到。他說，你還需要再努力。你坐在那裡，第一次認真地問自己。是我真的不夠好，還是那條線，從來就不是為了讓我越過去的？
不合理的目標，是職場霸凌裡最難被看見的一種，因為它總是被包裝在「積極進取」和「高標準」的外殼下。
但一個真正的目標，應該要有一條可以抵達的路。它可以有挑戰，可以讓人需要全力以赴，但它不應該是一個在你靠近的時候就往後移動的終點，也不應該是一個在你努力過程中被刻意擾亂的迷宮。
《職業安全衛生法》對職場霸凌的定義，明確包含了「給予同仁不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給同仁其他任務，以阻礙其前進」的行為。那個不斷被調高的數字，那個臨時更改的方向，那個讓你做了一半又得重來的決定。每一個，都不是嚴格管理，而是法律認定的霸凌行為。
我想說那些目標背後的事。
很多時候，給出不合理目標的人，不是因為他對你有什麼惡意，而是因為他自己也在壓力裡。上面給的要求他消化不了，他沒有能力向上反映，也沒有辦法說「這個不可能做到」，於是他把那份焦慮，原封不動地往下傳。用更高的要求，讓下屬承擔他承擔不了的重量，用你的努力，來掩蓋他自己的不安。
壓力在系統裡被轉移，卻從來沒有被消化。最後站在最底層承受一切的那個人，往往是最無辜的那一個。
這不是你的錯。那個你永遠達不到的終點線，很可能從一開始就不是為了讓你成長而設計的。
「這個目標就是這樣，不管你有什麼困難，就是要做到。」、「上次沒達標，這次目標再提高，看你怎麼辦。」、「目標調整了，之前做的方向不對，要重來。」、「別人都做得到，為什麼你做不到？」
這時候，主管可以好好說
「這個目標有挑戰，我們一起把它拆解成幾個階段，看看怎麼一步一步做到。」、「我知道這個要求很高，如果做到一半發現需要調整，我們可以再討論，目標不是不能修正的。」、「上面的壓力我知道，但我不希望全部壓在你身上，我們來看看怎麼分擔比較合理。」
你看見了嗎？兩組話說的都是「目標和要求」，但一組把人放在壓力的最底層，讓他獨自承受所有的重量；另一組把人放在並肩的位置，讓壓力成為可以一起面對的事。
真正有效的目標管理，不是「我告訴你要做什麼，你去做到」，而是「我們一起看清楚前面的路，然後一起想辦法走過去」。支持，不是降低標準，而是讓標準變得真正可達。
一個人在有支撐的狀態下，往往能走得比獨自撐著還要遠。
後來那個人離職前，有人問他為什麼。
他說，不是因為工作太難，是因為不管他怎麼努力，那條線永遠在他抵達之前又移開了。他說，他不是輸給了目標，他是輸給了那種「我永遠不夠」的感覺。
那種感覺，才是真正傷人的東西。
不是努力白費，而是努力被設計成永遠不夠——那讓一個人的信心，比任何外來的批評都更快地從裡面開始鬆動。
如果你正在那個感覺裡，我想讓你知道：你不夠，從來都不是真的。
是那條線的位置，出了問題。
💁🏻♂️ 文：吳學治。勞動部勞工健康服務顧問、114年職場霸凌防治調查專業人才培訓課程訓練合格、諮商心理師
📎 參考資料：勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》
