Marshall Goldsmith提出使用「積極提問」的方，可以透過誘發機制進而改變我們自己的行為。例如，我有位朋友正在戒除甜食，消極提問的方式是：「我今天是否沒有吃甜食？」而積極提問的方式則是問自己：「我今天是否盡最大的努力來避免吃甜食？」詢問的方式不同，產生的力量也不一樣。
為了瞭解積極提問是否真的對人們有幫助，Goldsmith展開了對照研究。第一個研究，他將研究對象分成三個不同的組別。
第一組是對照組，不進行任何訓練，只是在其他組訓練的前後，詢問受試者有關快樂、意義、建構積極人際關係以及投入程度（engagement)的問題。
第二組接受了兩小時有關「投入工作和家庭」的訓練後，連續十天每天跟進詢問以下的「消極問題」：
你今天快樂嗎？
你今天過得有意義嗎？
你今天與他人的人際關係怎麼樣？
你今天對工作和生活的投入程度如何？
第三組接受了兩小時同樣的訓練，連續十天每天跟進詢問以下的「積極問題」：
你今天是否盡最大努力追求快樂了？
你今天是否盡最大努力尋求人生意義了？
你今天是否盡最大努力構建良好人際關係了？
你今天是否盡最大努力全身心投入工作和生活了？
兩週時間結束時，讓這三組人分別對自己的快樂、意義、人際關係和投入程度的改善情況評分。
對照組變化不大，就跟多數的比較實驗一樣，因為沒有做任何特別的事情。「消極問題」組在四個方面都有積極的改善，但「積極問題」組在每一方面的改善驚人：積極問題給受訓員工帶來的改善是消極問題的兩倍！儘管每天跟進詢問兩種問題都比不跟進詢問（對照組）的效果好，但只要對跟進問題的措辭加以優化成積極問題，專注在個人可以控制的事情，就有很大不同。
會產生這樣的結果，Goldsmith 說明其理論基礎為：積極問題能讓受訪者更專注於他們能做些什麼來改變世界，而不是這個世界能給他們提供什麼幫助。
第二個研究，研究對象是參加Goldsmith領導力講座的人，學員們連續十天回答以下6個積極問題，這些問題是他根據自己的經驗和其他文獻中能讓員工感到投入的因素，所進行設計的：
1.我今天是否盡最大努力去設定明確目標了
2.我今天是否盡最大努力去實現我的目標了
3.我今天是否盡最大努力尋求人生意義了
4.我今天是否盡最大努力追求快樂了
5.我今天是否盡最大努力構建良好人際關係了
6.我今天是否盡最大努力全身心投入工作和生活了？
Goldsmith 對2537人進行了79次研究，結果非常令人振奮：
37%的研究對象表示說在所有六方面都有改善。
65%的研究對象至少在四方面有所改善。
89%的研究對象至少有一方面有所改善。
11%的研究對象各方面都沒有改變。
0.4%的研究對象至少有一方面出現了惡化。
從上述兩個研究結果，我們可以看出「積極提問」的威力，但我認為另一個讓積極提問產生效果的理由是「每日提問」，每天都對自己「靈魂拷問」一次，透過重複的反思，就可以產生正向積極的力量！
圖片來源：https://www.thoughtco.com/control-and-experimental-group-differences-606113
