「失速不是結束，而是新階段的開始。每一次失速點，都是一次蛻變的機會。學習的速度，決定了你能否存活。」
～劉潤
在科技業工作的朋友 Swanson 從 IT 部門轉調到財務部門，做得雖然還是 IT 的工作，但在 Threads 上一連發了 3 篇文章，講述轉換部門的不適感。
我問他：「你不是受不了之前抱怨的那個自大到不行的主管，才自願請調的嗎？」「我是很受不了他。但這次換部門......，不好說......」一副很有難言之隱的樣子，「怎麼辦？」Swanson 問。
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【真實故事】
5 年半前，因為長輩陸續回到南部休養、享受人生，就在我們即將陷入沒人接小孩、每晚吃便當的窘境時，「陳阿姨」出現了 -
▍ 起初是幫傭，後來變家人
▍ 起初不適應，後來默契佳
▍ 起初純過渡，後來長合作
▍ 起初只煮飯，後來接小孩
▍ 起初只洗碗，後來洗衣服
▍ 起初純做菜，後來偶買菜
起初，我們跟阿姨談好的 RR 就是煮飯、餵飽孩子而已；
起初，我們還真的吃不慣阿姨的菜，也覺得她動作慢，可是，跟孩子相處的這一環，阿姨卻從未讓我們擔心，因此，我們也願意依賴著阿姨......
後來，阿姨的西紅柿炒蛋 / 香菇雞湯 / 滷肉 / 蒜爆四季豆 / 蛋酥絲瓜 / 炸雞塊 / 竹筍排骨湯 / 滷雞腿 / 鮮蝦粉絲煲 / 咖哩雞 都好好吃。
後來，阿姨連幫兩個孩子洗澡的活兒也包了；
後來，在溝通下，阿姨若有餘力，也把衣服摺了；
後來，疫情下娃娃車不送孩子到樓下了，阿姨便跟江爺爺變成左右護法，親自到幼兒園，一人攜著一個孩子，走路回家。
一年過一年。
因為「陳阿姨」，我們可以 -
▍ 安心上班、安心下班，因為阿姨會帶爺爺去接孩子放學，我們很不好意思讓他們買一送一，但阿姨總是說：
「啊爺爺就說要走路當運動啊。2 個人一個牽一個，比較安全。」
大兒子只稍稍比我年輕的「陳阿姨」 還沒當阿嬤，也許是這樣，對小比、比妹特別呵護。
當我們回到家時，經常映入眼簾的景象時，孩子已經洗好澡，快吃完飯或已經在吃水果，而阿姨，正刷著瓦斯爐或整理廚餘。而一旁的烘碗機，悶悶作響。
我們除了可以馬上 Check-In 家裡的情境，抽離工作外，還可以吃著營養健康的飯菜、喝一碗熱騰騰的菜頭排骨湯，暖身暖心。
阿姨總是說：「不要客氣，慢慢來，路上注意安全，阿姨年輕時候也是這樣操、晚下班，你們放心啦。 」
▍ 看到白天陽光大出時，接到阿姨的 Line 照片 - 外陽台的衣服被曬得通紅，原來阿姨特地跑到家裡洗了 2 筒衣服，然後晾好了......
▍ 週末有安排時，麻煩阿姨買菜，不用擔心未來一週無米可炊。
每當我跟同事或朋友分享起「陳阿姨」時，總是會得到許多驚嘆跟羨慕；
每當我跟同事和朋友談到這位「陳阿姨」是如何與我們配合，如何潤滑與自然，總是令人嘖嘖稱奇。
但大家不知道的是，如果我們小夫妻跟「陳阿姨」雙方，有任何一方，熬不過「起初」的不適感，分道揚鑣的話，就沒有這幾年的「大確幸】。
《我可能錯了》一書中，有 4 句金句發人深省：
▍適時放下執念，即便它是對的。
▍我一生擔心的大部分事情，從來沒發生過。至於大多數確實發生的事，我永遠無法預料。
▍我們無法操控腦海中要跳出哪些念頭。我們只能選擇是否要相信它們。
▍我們的心理痛苦主要不是由外部事件引起，而是自己內心發生的事引發的──那些一個又一個湧現、我們可以相信或不信的念頭。
這 4 個金句，既可以用在我們跟「陳阿姨」的緣分，也可以用在轉調部門的 Swanson，甚至，適用在任何人生的「變局」當中。
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跨部門轉調，不是「換工作」，而是「換世界」。
像 Swanson ──原本在 IT 部門，如今轉到財務部門擔任 IT 職──技術一樣、能力一樣、努力一樣，但就是覺得「融不進去」。
其實，這不是轉職同事的問題，而是心理調節沒有跟上「文化搬家」。
於是，我先送他阿德勒心理學的 3 句話：
生活不是發生在你身上的事，而是你對這些事的反應。
責任感，是一個人成熟的標誌。
不要問「為什麼是我？」，而要問「我能做什麼？」
「生活不是發生在你身上的事，而是你對這些事的反應。」
轉調部門已是既成事實，你的「反應」才是關鍵，並不是要全盤接受，而是不過度反應。
「責任感，是一個人成熟的標誌。」
新的部門，有新的「世界觀」、新的「成員組成」、新的「互動空氣」、新的「思維模式」，你的責任，並不是要立刻吸收，都不能對抗；你的責任，是放下自己、放低姿態，先學習理解、多多溝通、拋棄自己原本的框架與既定視角。寫信時，也可以虛心一些。你不是裝得很有禮貌，而是你真的沒有他們懂新部門的「人情世故」。在 Email 中提出要求或問題時，務必先帶一下前因後果、事件脈絡，才不會讓人覺得唐突、不知所云，同時，也可以大量使用「請益」、「請教」、「請問」、「麻煩了」、「不好意思」、「辛苦了」等等。另外，若有反向意見要提出，也可多使用「你說得很對，我……」、「這是很好的想法，我沒有這樣想過，但……」。
不要問「為什麼是我？」，而要問「我能做什麼？」
初到新的單位，會開始被交辦新的任務，有時候，難免產生「為什麼是我？」的黑人問號，然而，以「為什麼」起始的問題，往往是看向過去；若能改而詢問「我能做什麼？」以及「我該怎麼做？」，即是望向未來，尋求解方，進而有動力，開始行動。
若要說你的過去能否為新世界帶來價值，那可能是「開放你的人脈與資源」－－
- 引進過去合作起來過癮、靠譜的 vendor
- 分享免費的線上課程以及自學資源
- 分享新的財務工具等
以下，我融合周慕姿心理學、《我可能錯了》與阿德勒心理學，提供 3 組、共 9 個可實際操作的建議。
一、先理解「轉調焦慮」：關於接住自己，周慕姿心理師的三個指引
周慕姿強調：情緒不是問題，逃避情緒才是問題。
1. 正常化：不是你融不進去，是你的大腦還在適應
跨部門轉調，就像搬家到文化不同的國度。
每個人都會覺得孤單、陌生、怕犯錯。
告訴自己：「現在的不舒服，是正常反應。」
2. 辨識你的情緒：焦慮？沮喪？還是怕麻煩別人？
周慕姿常說：情緒要先被命名，才能被安置。
每天問自己三個問題：
- 我現在最強烈的是什麼情緒？
- 這個情緒提醒我什麼？
- 我能怎麼照顧它？
「你能不能把自己，當成一個非常重要的人，並且取悅他/她？」 —周慕姿
3. 接住自己，而不是逼自己
你不需要在前兩週就成為「部門的老朋友」。
給自己一段「緩衝期」：把融入當成 90 天計畫，而不是 9 天任務。
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二、採用「我可能錯了」的心態：跨文化合作的三件事
《我可能錯了》裡有一句很重要的精神：放下絕對，把心打開。
1. 不要急著證明自己，而是先理解規則
每個部門都有一套「國家法律」：
財務講 SOP、講流程、講一致性；
IT 講效率、講解法、講彈性。
第一步不是改變，而是觀察。
不妨先問問自己：「我能否先了解他們怎麼看世界？」
這件事情，搞不好比「他們怎麼看我這個人重要。」
世界很忙，大家真的沒空理你，不要有這麼多小劇場。
2. 用「好奇心」代替「防衛心」
當同事質問你、挑你毛病、丟回問題時：
不要急著內心翻白眼或覺得：「我不是已經說過了？」
而是改成：
「我可能錯了，他們這樣問的理由是什麼？」
這會讓你瞬間降低衝突感。
在刺激與反應之間，有一個模糊的空檔，如果能冷靜下來，不快速做出回應，那也是一種大人的成熟，不是？
3. 放慢步伐，讓關係有空間長大
《我可能錯了》最核心的價值：有些事，不急，反而比較快。
融入不是靠「表現」，是靠「信任」──而信任，需要時間。
就像上面我們家跟「陳阿姨」的合作，「表現」只是基本，重點是彼此「信任」──而信任，需要時間；時間久了，「信任」才會變成「依賴」，「依賴」會逐漸變成「習慣」。
「習慣」，才有依附感、黏著力。
而這一切，是非常有「滯後效應」的事情。
何謂「滯後效應」？劉潤在《底層邏輯》一書中提及：
很多現象都有「延遲反應」，現在做的事，可能要過一段時間才會看到影響。這就是滯後效應。
如果凡事都看得很短，被打了就想逃，不舒服就想換，被新老闆酸了幾句就想請假，就永遠看不到幾天、幾週、幾個月後發生的好的改變。
你必須建立「時間軸思維」：不論是評估專案進度或市場反應，都無法像強效普拿疼一般，立刻見效，務必設置回顧與預測節點，幫助冷靜判斷成效。
千萬不要因為短期沒效果就否定自己，就像跑步、飲控、學習新語言一樣，通常需要半年以上才看到實際變化。
你跟新部門的人、事、時、地、物的謀合，亦然。
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三、阿德勒心理學：把自卑轉成力量的三件事
阿德勒心理學最重要的概念之一：人所有的行為背後，都來自「追求歸屬感」。
1. 勇氣不是不害怕，而是即使感到害怕仍願意向前
阿德勒認為：行為的核心是「勇氣」。
鼓起勇氣做三件事：
- 主動打招呼
- 主動聽懂一個流程
- 主動承認「我需要一點時間適應」
你會發現，同事沒有你想像中的壞，同時不一定有這麼敵對或者漠然。
2. 看見他人的貢獻，也看見自己的價值
跨部門時容易自我懷疑：
「為什麼他們講的我都不懂？」
但我提醒 Swanson：
你不是來「融入」，你是來「補位」的。
你的技術視角，是財務部門沒有的。
不要有「受害者心態」，覺得自己是被「踢皮球」來到財務部門，
而要告訴自己：我是專業人士，第一步多讀資料、多看報告，找出可優化之處。
每天問自己：
「今天我為這個部門帶來什麼微小價值？」
這會重建你的自信。
3. 不比較、不競爭，而是一起創造價值
阿德勒主張「與人並肩，而非站在勝負對立面」。
我建議 Swanson，在新部門開啟與新同事合作的專案時，試著使用以下句型：
- 「我們可以一起把流程優化。」
- 「你覺得怎麼做會更接近我們的目標？」
- 「我來補你們技術的那塊，你們補我財務邏輯。」
你會發現，同事對你也自然會敞開很多。
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四、結語：融入不是天賦，是一套可訓練的技能，掌握這 9 件事，好人一生幸福
部門轉調後的撞牆期不是「你不夠好」，
而是你正在經歷一段「身份重塑」的過渡期。
跨部門轉調不是靠「熬時間」就會自然融入，而是需要一套有意識的心理策略 + 行動紀律。
若用三重點法則收斂周慕姿心理學、《我可能錯了》與阿德勒心理學，提供 3 組、共 9 個可實際操作的行動指標，即是－－
1. 設定「90 天適應期」：允許自己不立即融入
告訴自己：不熟悉、不自在、怕犯錯，都合理。
第一天就想融入，是在拿自己跟 5 年老員工比。
2. 每天做一次「情緒命名」：接住焦慮、降低自我批判
寫下：今天最強烈的情緒是什麼？來源是什麼？
被看見的情緒就不會變成黑洞。
3. 釐清真正的需求：你缺的是資訊？關係？歸屬？
你以為你是「融不進去」，但也許你真正缺的是：
流程清楚度、人際線索、角色界定。
把需求說清楚，比硬撐有效多了。
4. 先觀察 3 週，不做評價、不急著表現
把前 21 天當作「文化研究期」。
這不是懶散，而是在避免一開始就犯大忌。
5. 永遠用一句話當底線：「我可能錯了，但……」
這句話能讓你瞬間降低部門隔閡。
例如：
- 「我可能錯了，但這個流程是不是因為稽核要求才不能改？」
- 「我可能錯了，但財務部是不是更在意一致性？」
這句話會讓你從「挑戰者」變成「合作夥伴」。
6. 主動提出微小貢獻，而不是大改革
新環境不需要你震撼式創新，需要你「累積信任」。
例如：
- 把一張財務流程畫得更清楚
- 幫忙補一段自動化的腳本
- 主動整合資料來源
- 主動整理會議紀錄
- 主動訂雞排跟珍奶
靠「微輸出」換得同事的「大認可」。
7. 每週至少一次主動對話（而不是等別人來）
阿德勒說，歸屬感來自「主動靠近」。
你可以這麼問：
- 「能不能教我你們做這段流程的邏輯？」
- 「我想更理解財務部的工作節奏，有沒有什麼我該注意的 3 件事？」
- 「在財務部工作那麼多年，你覺得老闆最在意的 3 件事是甚麼？」
這不是討好，是建立「人與人之間的橋」。
8. 強調「補位」而非「取代」：說出你的價值又不造成威脅
你可以對同事說：
「我的專長是資訊效率，你們專長是財務規範，我希望補你們那塊，而不是讓你們更辛苦。」
一句話，就能降低對方的戒心。
9. 將比較轉成合作：把競爭位置調整成「並肩站」
下次面對質疑時，用阿德勒式語言：
- 「我們一起把這段做得更順。」
- 「我處理技術面，你處理邏輯面，剛好互補。」
- 「不要害怕犯錯，錯誤只是學習的另一種形式。我們要不要試試看這兩天討論過的解法？」
你不是來證明自己，你是來讓團隊變更好的。
Don't Prove. Just Improve.
最後的最後，還有一段狠話可以送給 Swanson 跟剛剛降落到新部門、匆匆忙忙、連滾帶爬的你：
跨部門轉調最大的瓶頸不是技術，而是自我認同。
成功的人會先調整心態，再調整行為，最後才會被組織接納。
如果願意做到這 9 件事，
- 21 天有機會人間清醒，獲得大幅資訊；
- 90 天的適應度會大幅提升，進入到從從容容、游刃有餘的境地；
- 180 天會變成團隊中不可或缺的人。
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【附錄一：劉潤語錄】
- 「在不確定的世界裡，正確不是目標，提升勝率才是目標。」
- 「失速不是結束，而是新階段的開始。」
- 「不確定性不是風險，而是常態。」
- 「進化的本質是小步快跑，不斷試錯。」
- 「學習的速度，決定了你能否存活。」
- 「每一次失速點，都是一次蛻變的機會。」
- 「第一性原理，要求你敢於質疑一切，追溯到事物的最底層。」
- 「複雜問題的答案，往往來自於極簡的底層規律。」
- 「別用蠻力，學會找到能夠放大的槓桿。」
- 「你不是被淘汰，而是沒有選擇進化。」
- 「短期看運氣，長期看複利。」
- 「真正的安全感，不是沒有風險，而是具備承受風險後繼續前進的能力。」
- 「迭代進化不是一次性突破，而是不斷地從錯誤中學習。」
- 「資源有限的時候，把資源集中在複利項目上。」
- 「一個人能走多遠，看他能否持續進化。」
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【附錄二：阿德勒心理學語錄】
- 沒有勇氣，就沒有改變。
- 不行動的人，永遠不會知道自己的潛能。
- 成功者不是沒有恐懼，而是學會與恐懼共處。
- 拖延，其實是對失敗的恐懼。
- 不要害怕犯錯，錯誤只是學習的另一種形式。
- 面對問題的勇氣，才是真正的力量。
- 你不是被環境決定，而是被你對環境的態度決定。
- 改變的第一步，是承認自己想改變。
- 人生的每一步，都是一次選擇的練習。
- 沒有完美的時機，只有開始的勇氣。
- 你不必為過去的經驗負責，但你要為現在的選擇負責。
- 命運不是注定的，而是你選擇的生活方式。
- 任何藉口，都是逃避責任的手段。
- 問題不在於你經歷了什麼，而在於你如何看待它。
- 當你說「我沒辦法」，其實是在說「我不想」。
- 生活不是發生在你身上的事，而是你對這些事的反應。
- 責任感，是一個人成熟的標誌。
