管理措施的錯誤使用，會導致違法事實產生！！
一、 加班最小單位：管理措施 vs. 法定義務
🤔 問：公司能設定加班最小單位嗎？
😀 答：當然可以。🤔 問：實際加班時間低於最小單位，就不算加班嗎？
😀 答：錯。 有沒有加班，最終應回歸有無超時工作的事實。
說實話，「加班最小單位」與「給付加班費」在絕大多數情況下，其實沒有什麼關聯：
- 前者（最小單位）： 屬於雇主的管理措施（私權關係）。
- 後者（加班費）： 屬於雇主的法定義務（公法關係）。
雇主基於管理需求，當然可以建構加班申請制，並要求以 30 分鐘為最小加班單位。這項規定的主要目的是為了：確定有無加班需求
原則上，加班應是「雇主認為有需要」而「要求勞工配合」；然而，客觀上為了貼合實務需求，也可以將加班權利賦予勞工，實施：
- 加班申請制
- 讓勞工可以主動提出加班需求。
設定 30 分鐘或其他最小加班單位的目的，應該是在於：
- 確定勞工申請的必要性
簡單來說：如果勞工需要的加班時間只有 5 分鐘或 10 分鐘，雇主可能會大致推定這項工作其實沒有那麼急迫或重要。
那麼，如果勞工提出了申請，但卻沒有工作到 30 分鐘，提早完成作業，該如何處理？
- 未來審查他的申請時，可以更嚴格一點。
- 有加班事實，加班費就必須正常發給。
就這麼簡單！！
- 有沒有加班費，端看「有無超時工作事實」。
- 有超時工作事實存在，就會產生加班費。
上面兩點，乃是法律的強制規定，自然不容許雇主片面以公司制度來逾越法律強制規定，如下述判決所示：
- 臺灣高等法院 107 年勞上易字第 136 號民事判決：
「勞基法關於延長工時工資之給付，並未限定應以 30 分鐘或 1 小時為計算單位，是勞工有延長工時者，雇主即應按勞工實際工作時間計付延長工時之工資，雇主擅自規定延長工時未滿其所定計付單位者，即不得請求延長工時工資云云，要屬無效。」
上開判決說明得非常清楚，其實沒有什麼爭議空間。
二、 例外狀況：畸零的「退勤準備時間」
當然，還是有些例外或特殊狀況需要視個案判斷，例如：
- 下班時間 18:00、申請加班 30 分鐘，但打卡時間是 18:40。
多出的那 10 分鐘，實務中很可能被認定是「退勤準備時間」，而非事實上提供勞務的時段。
我在講座或分享中，常常會提出這個點：
如果下班時間是 18:00，勞工也都打 18:00 的卡，那麼勞工很高機率其實還沒到 18:00 就已經在準備下班了
畢竟，一個正常且健康的職場，理論上：
勞工未必一到班就會開始工作，也不會真的等到下班時間到才停止工作（除非是在高壓職場中被迫如此）， 以我個人為例：
- 上班：打完卡，先去茶水間裝咖啡、吃早餐、平復心情，大約 10~20 分鐘後才會開始工作。
- 下班： 臨近下班開始整理包包、換衣服、上廁所，實際打卡可能逾時 10 分鐘左右。
所以一般而言，對於 5~10 分鐘的畸零退勤時間，在實務中大多可以被容忍。
不過這部分仍要視個案判斷！！
畢竟 5~10 分鐘算畸零，那 10~20 分鐘算不算呢？
一般建議：
若勞工常常有較長的準備時間，其實雇主（人資）應該定期確認，到底是真的退勤準備，還是其實有在實際提供勞務；否則，未來依然可能被認定為勞工是在加班，如下：
- 勞動事件法第 38 條：
「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」
如果是後者（真的有加班事實），即便勞工真的不計較那些時數、不想申請加班，無論如何，雇主至少也應該要化整為零、多少給付一點，而非完全當作沒有加班事實。
