工作時間
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某網友表示其任職於物流外包商，負責各店進貨。
結果公司表示「店到店的路程」算「休息時間」，導致加班費的計算遠低於預期，讓員工感到非常奇怪。
這個疑問涉及到勞基法上的「工作時間」如何認定。
但其實撇開法條，我們也可以用經驗法則來推論出一個「合理的結果」。
今天讓我們從勞基法相關規範來一探究竟。
今天要聊一個幼兒園教保員常遇到的實務難題：午休時間，當小朋友睡成一片時，這段時間到底該不該算作老師的「休息時間」？
很多園方常有一種錯覺：「小朋友都在睡覺，老師又沒事做，當然算休息。」
但在法律的規範下，這段時間的性質，並不是那麼「一翻兩瞪眼」。
讓我們對於一起看看休息時間的定義吧
結論：
勞基法第34條第2項規定：輪班制勞工每周變換班次時，須間隔11小時休息時間。晚近最高行政法院109年度上字第110號判決認為：上開「間隔11小時休息時間」應限縮適用於「輪班制」勞工；反之，如果是非輪班制勞工，縱使臨時變換工作時段，亦無「間隔11小時休息時間」之適用。然而，仍有部分法院持不同
結論：
主管機關及多數法院見解認為：勞工連續工作四小時後，就應該休息三十分鐘，嗣後繼續工作四小時後，仍應再給予休息時間至少三十分鐘。該休息時間一定要阻斷四小時之連續工作，不可以提前至工作開始前、或延後至工作結束後再實施。
雇主可設「加班最小單位」（如 30 分鐘）作為管理措施，但這不影響加班費的給付義務。法律規定： 只要有超時工作的事實，雇主就必須依勞工實際工作時間計算並給付加班費。雇主擅自規定未滿最小單位者不給加班費，屬無效行為。
勞基法第 35 條常被誤解，即沒休滿 30 分鐘，繼續工作就不算加班。事實上，加班認定只看勞工有無「超時提供勞務的事實」。只要在雇主指揮下工作，即使超過工時，就是工作時間。雇主若知情卻未阻止勞工超時工作，即視為「合意延長工時」，不得以「自主加班」為由免責，必須依法給付加班費。休息規定與加班認定無關。
大多數企業的職前訓練，重點在於讓員工熟悉工作流程，即使員工沒有經過完整的職前訓練，最多只是影響工作成果與效率並不會構成「無法或不能提供勞務」的情況，即使是邊學邊做，員工依然是在提供勞務（可以視為助手、助理），正因如此，這個判決不能直接套用在一般公司的職前訓練上！！
本文探討僱主是否能強制勞工午休時間不得離開公司。根據勞動基準法及相關函釋，工作時間定義為勞工受僱主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務的時間，不包括不受僱主支配的休息時間。因此，僱主無權在休息時間限制勞工自由。
