最近在 FB 社團看到網友哀怨地發問：遲到 10 分鐘，公司卻要求必須以「半小時」為單位請假。換句話說，遲到 10 分鐘要扣 30 分鐘的假；遲到 35 分鐘要扣 1 小時。
網友提問
可能不少人直覺「公司規定請假最小單位」是可行的，遇到「遲到 10 分鐘被記曠職」，或者「公司直接扣我30分鐘特休」的狀況，也會直接認為「不行！」
但在實務面上，這不是一個非黑即白的違法問題，這還牽涉到雇主「管理權」與勞工「請假發動權」及「其他權益」的衡量。
▋（一）管理權的合法邊界：請假最小單位誰說了算？
➤雇主的規章訂定權：
•依《勞基法施行細則》第 7 條，請假事項屬於勞雇雙方約定事項。勞動部向來解釋令也都說請假以日為原則，是否拆分則「由勞雇雙方協議」。
•工作規則：依據《勞動基準法》第70條規定，雇主也可將相關考勤與請假事宜訂立於工作規則後，公開揭示，作為大家「共同的遊戲規則」（各類管理辦法都是這種性質）。而「現實面」上，雇主為了行政作業便利，大多也是透過工作規則去訂立請假細節。
➤雇主管理權：正如我之前在【生理假不是「8 小時」：法律的原廠設定，一個月只有「一次」機會】談過，除非有特別規範（好比產檢假系列都有對應解釋令），否則法律並未強制雇主要切成多小的單位給你請。不論訂立請假最小單位為「半小時」、「一小時」或「30分鐘」，這本身都是合法的。
▋（二）勞工的拒絕權：遲到絕對不等於曠職
三不五時會有雇主恐嚇勞工：「你不請假，那遲到部分我就記你曠職。」
這，在法律上是極大的誤會。
➤勞委會80年解釋令，早已清楚定調：「曠職」與「遲到、早退」之定義不同。雇主不可將遲到的事實認定為曠職。
➤遲到的定性：雖然比較晚來，但只要當天有出現在辦公室提供勞務，就屬於「遲到」狀態。曠職是指「全日未到」。既然人都在現場工作了，雇主就不能認為屬於曠職。
勞委會80年函文
▋（三）請不請假的抉擇：勞動部104年解釋令拆解
針對這場遲到該不該請假的拉鋸戰，勞動部 104 年 11 月 17 日勞動條 3 字第 1040132417 號函釋其實有給出方向：
➤不得強制請假：雇主不能逕自規定遲到時間「均應」以請假方式處理，也不能直接代為安排特休或加班補休等假別。是否請假，取決於勞工意願。
➤比例扣薪原則：勞工遲到 10 分鐘，因「未提供勞務」，雇主可就這 10 分鐘「比例扣發」工資。
➤雙方權益：勞工可以堅持「不請假」，雇主則擁有「扣除 10 分鐘工資」與「記錄遲到」的權利。
勞動部104年函文
▋（四）現實提醒：你贏了 20 分鐘，那全勤獎金呢？
法律保障勞工「不被強制扣假」的自由，但法律也賦予雇主「針對遲到扣發全勤」的權利。115年新制並沒有改變這個遊戲規則。
勞工不願意請假，因為多請 20 分鐘感覺很虧。那如果遲到雇主扣你 2、3,000 全勤，不虧嗎？
➤ 方案 A（堅持不請假）：勞工保住了 20 分鐘的特休、補休或其他不扣薪假別，但紀錄上留下了一次「遲到」。在許多公司的規章裡，一次遲到，可能連動數千元的全勤獎金發放；可能也會影響「年度考績」。
➤ 方案 B（依公司規定請假）：「多請」了 20 分鐘假，雖然感覺虧了，但勤惰紀錄是「請假」而非「遲到」，全勤獎金或考核因此安全過關。
💡試算：假設本薪36,000元，全勤2,000元。月全薪合計38,000元。
→→選擇方案A：
••全勤獎金發放條件未成就（當月為0元）。雇主遲到扣發（36,000÷30天÷8小時×0.5）＝75元。當月實際少了2,075元。甚至「加班費」的計算基礎（平日每小時工資額）也因為全勤獎金沒領到而變低，連動使加班費縮水。
→→選擇方案B：申請特休0.5小時。全勤獎金條件成就，當月仍可領取2,000元。也不會有遲到扣款。
利益權衡之下，要選擇什麼方案，就看勞工的抉擇了。
當然，最好的方式還是「盡量不要遲到」。
——— 後記
本文原本在FB的發表標題是：【遲到 10 分鐘要請半小時假？拆解雇主管理權與勞工選擇權的博弈】但方格子不給我打太長的標題。而方格子這邊，原本打算寫日更隨筆，結果寫一寫超過2,000字，只好以文章型態發布。
本題疑問，其實透過兩則勞動部過往解釋令，就可以知道「雙方依法可以怎麼做」。倒不如說，雇主「強制排特休」，換來的是違反勞基法第38條第2項（未尊重勞工休假排定權）。
雇主想用「強制請假」來省去計算幾分鐘薪水的麻煩，這叫行政懶惰，甚至陷入不必要的違法風險；而勞工為了那 20 分鐘跟公司死磕，卻忽略了全勤獎金的槓桿與其他連帶不利影響，頂多是「精神勝利」。
這張「遲到不是曠職」的函釋，早在民國 80 年就已經白紙黑字寫在那裡。為什麼到了 2026 年，還是不少老闆覺得「你遲到不請假，就是曠職」呢？
問題沒那麼複雜，雇主護住管理權（規定請假最小單位），把「選擇」留給勞工（比例扣薪，依規定領全勤 vs. 完整請假）。
把錢算清楚之後，相信勞工自己會做出選擇。至於強制扣假勞工、威脅記曠職的做法，除了增加勞工局的檢舉電話，對管理一點幫助都沒有。
雇主做出各種管理行為前，最好先瞭解有關規定，而不是「同業也都這樣做」。
但說真的，如果勞工只領「最低工資」，似乎就「沒什麼差別了」。
