一、 案例：
小唐到職後，必須與前輩小廖進行工作職務交接，但小唐發現小廖對自己經常態度不耐，口氣鄙夷，會一直說「這個你也不懂，你碩士你還不懂嗎？」，還有說：「不要老是撿簡單的做」、「她也太看得起你了」、「你去當清潔工，你去店會倒」，或總在小唐詢問他人時說「你急，大家都急，你這樣子急什麼？」，且小廖經常揪團訂飲料或餐點都不會找小唐，甚至明明兩人座位就一前一後，但小廖有事要跟小唐說的時候，都不直接跟小唐說，偏偏要透過隔壁同事傳話，這些都讓小唐覺得很孤立、被冒犯，於是到職才一個月左右就決定離職，並對小廖提出職場霸凌申訴，小廖則反駁自己只是善意提醒，且職場霸凌必須具備持續性才會成立，小唐只在職約一個月，兩人有機會相處的上班日才約20天左右，不符合持續性要件。二、 解說：
(一) 依勞動部職業安全衛生署民國（下同）114年2月21日公告修正第4版執行職務遭受不法侵害預防指引第肆點名詞定義：「本指引所稱執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害（以下簡稱職場不法侵害），指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方，以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式所為之不當言行，例如職場暴力、職場霸凌、性騷擾或就業歧視等，造成其身體或精神之不法侵害。」附錄六：「二、 職場霸凌：包括勞工於執行職務，在勞動場所中，受同仁間或主管及部屬間，藉由職務、權力濫用或不公平對待，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使受害勞工感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而危害其身心健康或安全，例如：…」
(二) 上述職場霸凌的定義中，有所謂「持續性」字眼，但難道新到職員工遭受職場霸凌後，因無法忍受而離職，會因為在職期間不長，導致不符合「持續性」要件嗎？
1. 臺中高等行政法院高等庭113年度訴字第260號判決表示：「雖原告主張唐員在職期間若僅計算工作日僅有20天，難以界定有長時間、持續性、重複對唐員為負面行為…又雖唐員自112年9月23日到職，於同年10月26日即離職，惟因原告前揭行為係自唐員到職與原告交接業務開始持續且具針對性為之，並非偶發事件，於受凌者而言，工作時間均係處於敵意、不友善環境，不因在職期間長短即不成立霸凌行為。是以，原告於工作中刻意鎖定唐員而為之前揭冒犯、冷落、孤立或侮辱行為，並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，已使唐員持續地於工作中處於敵意、不友善環境，長時間、重複地暴露在原告的負面行動中，且此一行為進而對唐員造成長期精神壓力及自我否定等負面情緒，身心受到嚴重影響，原告對唐員之行為已構成行為時臺中市職場霸凌注意事項第2點第2款規定所稱之職場霸凌，原告前揭主張為無理由。」
2. 由上可知，法院對於「持續性」的判斷，並不是指職場霸凌行為必須持續數月甚至數年，如「非偶發性的衝突而維持長達一定時間」，即使被害員工因不堪受辱而儘速離職，於離職前的短暫期間內，有頻繁受害的話，仍可能受承認符合「持續性」的要件。
(三) 主管機關於114年3月28日公布職業安全衛生法修正草案，包含對職場霸凌制定專章，其中草案第22條之1第1項規定：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」，其中針對原本職場霸凌必須具「持續性」的要件，加上「但情節重大者，不以持續發生為必要」的例外，以緩和持續性要件的構成難度，日後如修法通過，個案上就必須判斷單次性的霸凌行為是否「情節重大」。
三、 結論：
職場霸凌行為如「非偶發性的衝突而維持長達一定時間」，仍可能符合所謂「持續性」的要件，職業安全衛生法修正草案如修法通過，未來並會有「情節重大者，不以持續發生為必要」的例外，必須注意。
